Rechtsberatung

Revidiertes Aktienrecht 2023 mit Blick auf KMU

Revidiertes Aktienrecht 2023 mit Blick auf KMU

Mit der Revision des Schweizer Datenschutzgesetzes (DSG) ändern sich per 1. September 2023 einige wesentliche Bestimmungen über die Bearbeitung von Personendaten. Ziel der Revision ist einerseits, das DSG an die veränderten technologischen und gesellschaftlichen Verhältnisse anzupassen. Andererseits wird mit dieser Revision das DSG auf die europäischen Datenschutzregeln abgestimmt.... weiterlesen

Mit der anfangs 2023 in Kraft getretenen Aktienrechtsrevision ergeben sich für KMU, die als AG organisiert sind, bedeutende und relevante Neuerungen. Bei GmbHs finden diese teilweise analoge Anwendung. Neu sieht das Gesetz etwa eine grössere Flexibilität beim Gesellschaftskapital und beim Institut der Generalversammlung vor, die Aktionärsrechte werden gestärkt, es werden aber auch Pflichten der Verwaltungsräte bzw. Geschäftsführer weiter verschärft.

Welche wesentlichen Neuerungen gibt es bezüglich des Aktienkapitals?
Die Kapitalvorschriften werden allgemein flexibler gestaltet. Insbesondere kann das Aktienkapital neu auf eine Fremdwährung lauten. Zulässig sind gegenwärtig jedoch nur EUR, USD, GBP und JPY, insbesondere auch keine Kryptowährungen. Der Mindestnennwert von einem Rappen wurde abgeschafft. Der Nennwert muss nur grösser als null sein. Das genehmigte Kapital wurde durch ein sogenanntes Kapitalband ersetzt. Das heisst der Verwaltungsrat kann über eine entsprechende statutarische Regelung ermächtigt werden, das Aktienkapital während einer Dauer von maximal fünf Jahren innerhalb einer bestimmten Bandbreite zu erhöhen aber auch herabzusetzen. Die Vorschriften über die (beabsichtigte) Sachübernahme wurden sodann abgeschafft. Zudem wurden neue Bestimmungen für Sacheinlagen und die Liberierung durch Verrechnung aufgenommen. Weiter werden Zwischendividenden, welche aus dem Gewinn des laufenden Geschäftsjahres ausgeschüttet werden, neu explizit zulässig.

Inwiefern besteht nun grössere Flexibilität bei der GV?
Neu kann eine GV etwa im Ausland abgehalten werden. Zudem wird es möglich, die Versammlung an mehreren Tagungsorten im In- und Ausland gleichzeitig abzuhalten. Neu eingeführt wurde auch die Möglichkeit, eine virtuelle GV durchzuführen, wobei eine ausreichende Interaktionsmöglichkeit und Identifikation der Teilnehmenden sicherzustellen ist. Eine weitere wesentliche Änderung ist die Einführung des Zirkularbeschlusses, also die Möglichkeit, Beschlüsse schriftlich oder elektronisch zu fassen, sofern sämtliche Aktionäre teilnehmen und keine mündliche Beratung verlangt wird. Die neuen Optionen bei der Durchführung von GVs bedingen jedoch in der Regel einer expliziten statutarischen Grundlage.

Wie werden die Rechte von Minderheitsaktionären gestärkt?
Bei nicht börsenkotierten Gesellschaften muss Aktionären, die zusammen mindestens 10 % des Aktienkapitals oder der Stimmen vertreten, neu vom Verwaltungsrat auf deren Verlangen hin jederzeit schriftlich Auskunft geben werden. Sodann kann ab einer Beteiligung von mindestens fünf Prozent am Aktienkapital Einsicht in die Geschäftsbücher und Akten verlangt werden. In beiden Fällen wird jedoch vorausgesetzt, dass dies für die Ausübung der Aktionärsrechte erforderlich ist und keine Geschäftsgeheimnisse oder andere schutzwürdigen Interessen der Gesellschaft tangiert werden. Im Weiteren wurden die Schwellenwerte für die Traktandierung sowie für die Antragstellung zu Verhandlungsgegenständen an der GV gesenkt, nämlich auf fünf Prozent des Aktienkapitals oder der Stimmen.

Welche neuen VR-Pflichten bestehen bei finanziellen Problemen?
Das Gesetz enthält neu den Tatbestand der drohenden Zahlungsunfähigkeit. Der Verwaltungsrat wird ausdrücklich verpflichtet, die Liquidität der Gesellschaft zu überwachen und Massnahmen zur Sicherstellung der Zahlungsfähigkeit zu treffen. Soweit erforderlich, sind weitere Massnahmen zur Sanierung der Gesellschaft vorzunehmen oder nötigenfalls ein Gesuch um Nachlassstundung einzureichen.

Gibt es weitere erwähnenswerte Änderungen?
Die Statuten können neu vorsehen, dass gesellschaftsrechtliche Streitigkeiten durch ein Schiedsgericht mit Sitz in der Schweiz beurteilt werden. Eine solche Schiedsklausel kann die Gesellschaft, die Organe und deren Mitglieder sowie die Aktionäre binden. Eine Rückerstattung von Leistungen durch Aktionäre, VR-Mitglieder, Geschäftsführer sowie ihnen nahestehenden Personen kann neu bereits bei ungerechtfertigtem Bezug gefordert werden, wohingegen das alte Recht zusätzlich Bösgläubigkeit vorausgesetzt hatte.

Was gibt es zu tun?
Die Neuerungen und Änderungen sind umfangreich und relevant für die Führung der Gesellschaft. Eine sorgfältige Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der Statuten, des Organisationsreglements sowie der weiteren einschlägigen Unterlagen empfiehlt sich, einerseits um den Anforderungen gerecht zu werden und andererseits um die neuen Vorteile und Handlungsspielräume nutzen zu können.

Rechtsanwalt und öffentliche Urkundsperson
Johannes Stähelin
Partner bei Fürer Partner Advocaten

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Nötige Datenschutzerklärung auch für Gewerbebetriebe

Nötige Datenschutzerklärung auch für Gewerbebetriebe

Mit der Revision des Schweizer Datenschutzgesetzes (DSG) ändern sich per 1. September 2023 einige wesentliche Bestimmungen über die Bearbeitung von Personendaten. Ziel der Revision ist einerseits, das DSG an die veränderten technologischen und gesellschaftlichen Verhältnisse anzupassen. Andererseits wird mit dieser Revision das DSG auf die europäischen Datenschutzregeln abgestimmt.... weiterlesen

Änderungen beim Datenschutz
Mit der Revision des Schweizer Datenschutzgesetzes (DSG) ändern sich per 1. September 2023 einige wesentliche Bestimmungen über die Bearbeitung von Personendaten. Ziel der Revision ist einerseits, das DSG an die veränderten technologischen und gesellschaftlichen Verhältnisse anzupassen. Andererseits wird mit dieser Revision das DSG auf die europäischen Datenschutzregeln abgestimmt.

Inhalt einer Datenschutzerklärung
Alle Unternehmen – also auch alle Gewerbebetriebe - ebenso wie sämtliche Vereine und Verbände – so etwa auch die Gewerbevereine und Berufsverbände – müssen daher künftig verschärfte Regeln beachten. Dazu müssen sie bis zum Inkrafttreten des revidierten DSG am 1. September 2023 unter anderem eine Datenschutzerklärung (DSE) erstellen oder die bereits vorhandene Datenschutzerklärung den neuen Regelungen anpassen. Eine DSE muss nach dem neuen DSG eine Reihe von Mindestinhalten aufweisen, die allerdings nicht sehr weit gehen. Anhand des nötigen Mindestinhalts wird im Nachfolgenden eine sehr einfache DSE für kleine und mittlere Betriebe in ihren Grundzügen skizziert, welche auf das neue DSG abgestimmt ist. Diese beispielhafte Auflistung stützt sich auf die etwas ausführlichere Muster-Datenschutzerklärung des Schweizerischen Gewerbeverbandes. Die komplette Muster-Datenschutzerklärung ist einsehbar auf der Homepage des Schweizerischen Gewerbeverbandes unter folgendem Link: https://www.sgv-usam.ch/schwerpunkte/wirtschaftspolitik/ 

Skizze für Datenschutzerklärung:
Eventuell kurze Einleitung
Wir schützen Ihre Privatsphäre und Ihre privaten Daten

1. Unternehmen und Verantwortlicher
Name und Kontaktdaten des Unternehmens und des Verantwortlichen, allenfalls des Vertreters

2. Beschreibung und Umfang der Datenverarbeitung
– Kundendaten
– Daten zu Aufträgen
– Belege
– Social-Media/Online-Aktivitäten

3. Verwendungszweck
– Kommunikation mit Kunden
– Vertragsabschluss/-abwicklung
– Marketing (z.B. Werbemails)

4. Weitergabe der Personendaten
– Keine Weitergabe, ausser:
– an Dienstleister, Behörden oder Geschäftspartner
– Mitteilung ob Weitergabe von Personendaten ins Ausland

5. Ihre Rechte
– Auskunftsrecht
– Recht auf Korrektur falscher Daten
– Widerspruchsrecht

Bekanntmachung der Datenschutzerklärung
Wie einleitend erwähnt, handelt es sich bei den genannten Punkten um die Mindestinhalte, welche für Unternehmen (Gewerbebetriebe) in einer DSE genügen dürften, die nicht in besonders heikler oder umfassender Weise Personendaten bearbeiten. Auch bei solchen Unternehmen ist die DSE jedoch stets auf die konkreten, aktuellen Verhältnisse anzupassen. Von der DSE abgedeckt werden muss nicht nur das, was «online» bzw. im Zusammenhang mit einer Website geschieht, sondern sämtliche beschafften Personendaten. Zudem müssen die Informationen der DSE den betroffenen Personen in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form mitgeteilt werden. Dazu bietet es sich an, die DSE auf der Website zugänglich zu machen und z.B. in Formularen, Verträgen oder anderen Unterlagen darauf hinzuweisen. 

Wird bis zum Inkrafttreten des revidierten DSG am 1. September 2023 keine DSE aufgeschaltet, so riskieren die Verantwortlichen eines Unternehmens, des Vereins oder Verbandes eine persönliche Busse.

Rechtsanwalt
Matthias Hotz, Frauenfeld,
Rechtskonsulent des TGV

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Der Vertrauensarzt - ein Heilmittel gegen Krankschreibungen?

Der Vertrauensarzt - ein Heilmittel gegen Krankschreibungen?

Arbeitnehmer werden krank und die allermeisten Krankschreibungen sind gerechtfertigt. Doch was tun, wenn sich der der Arbeitgeber nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist? In diesem Fall kann er den Arbeitnehmer anweisen, zum Vertrauensarzt zu gehen. Was das genau bedeutet und welche Punkte zu beachten sind, erläutert der nachfolgende Artikel.... weiterlesen

Arbeitnehmer werden krank und die allermeisten Krankschreibungen sind gerechtfertigt. Doch was tun, wenn sich der der Arbeitgeber nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist? In diesem Fall kann er den Arbeitnehmer anweisen, zum Vertrauensarzt zu gehen. Was das genau bedeutet und welche Punkte zu beachten sind, erläutert der nachfolgende Artikel.

Wann kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Vertrauensarzt schicken?
Damit ein Arbeitnehmer zum Vertrauensarzt geschickt werden kann, müssen gewisse objektive Zweifel an der geltend gemachten Arbeitsunfähigkeit bestehen. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar nach Beginn der Kündigungsfrist oder während nicht bewilligten Ferien eintritt.

Wer kann den Vertrauensarzt bestimmen und was ist bei dessen Wahl zu beachten?
Der Vertrauensarzt kann durch den Arbeitgeber bestimmt werden – er hat aber auch die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung zu tragen. Der Arbeitnehmer kann einen Vertrauensarzt nur ablehnen, wenn objektive Gründe gegen den Vertrauensarzt sprechen (so zum Beispiel. wenn der Arbeitnehmer mit dem Vertrauensarzt in der Vergangenheit negative Erfahrungen gemacht hat). Zu beachten bleibt zudem, dass die vertrauensärztliche Untersuchung möglichst rasch erfolgen sollte. Je länger zugewartet wird, desto tiefer ist der Beweiswert einer vertrauensärztlichen Untersuchung.

Über was gibt das Zeugnis des Vertrauensarztes Auskunft?
Der Vertrauensarzt ist im gleichen Umfang an die ärztliche Schweigepflicht gebunden wie der Hausarzt des Arbeitnehmers. Er darf – ohne dass er durch den Arbeitnehmer vorgängig vom Arztgeheimnis entbunden wurde – nur über Bestand, Dauer und Grad der Arbeitsunfähigkeit sowie zur Frage, ob ein Unfall oder eine Krankheit vorliegt, Auskunft geben. Gibt er weitere Informationen wie etwa die Diagnose bekannt, macht er sich strafbar.

Wie ist vorzugehen, wenn sich die Arztzeugnisse widersprechen?
Widersprechen sich die Arztzeugnisse, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, wieder zur Arbeit zu erscheinen und im Weigerungsfalle die Lohnzahlung einstellen oder gar eine Kündigung in Betracht ziehen. Zwar stellt das Zeugnis des Vertrauensarztes nicht den einzigen Beweis dar. Würde der Arbeitgeber sich aber nicht darauf abstützen, so könnte er die vertrauensärztliche Untersuchung auch sein lassen. Klagt der Arbeitnehmer anschliessend den Lohn ein, so wird ein Gericht
über die Arbeitsunfähigkeit entscheiden müssen. Das Gericht würdigt dabei den Beweiswert der beiden Arztzeugnisse anhand verschiedener Faktoren (so etwa Zeitpunkt der Untersuchung sowie deren Umfang) und erhebt allenfalls weitere Beweise wie
etwa Zeugenaussagen. Kommt das Gericht zum Schluss, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig war, so muss der Lohn nachbezahlt werden.

Was, wenn der Arbeitnehmer die Untersuchung beim Vertrauensarzt verweigert?
Weigert sich der Arbeitnehmer, zum Vertrauensarzt zu gehen, so empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer zu mahnen und ihn nochmals aufzufordern, den Termin wahrzunehmen. Verweigert sich der Arbeitnehmer dennoch, so hat der Arbeitgeber gute Gründe, von der Ungültigkeit des Arztzeugnisses auszugehen. Er kann den Arbeitnehmer wiederum zur Arbeit auffordern und bei Nichterscheinen die Lohnfortzahlung einstellen.

In der Praxis zeigt sich, dass der Vertrauensarzt für Arbeitgeber häufig ein wichtiges Mittel ist, um ungerechtfertigte Krankschreibungen zu verhindern. Insbesondere wenn es um die Einstellung der Lohnzahlung oder Kündigungen geht, stellen sich
aber heikle rechtliche Fragen. Es lohnt sich hier, frühzeitig anwaltlichen Rat zu suchen.

Rechtsanwalt
Gian-Andrea Schmid, Muri Partner Rechtsanwälte AG

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Firmen-, Marken- und Patentschutz für ein Unternehmen

Firmen-, Marken- und Patentschutz für ein Unternehmen

Gerade in den Anfängen eines Unternehmens – etwa bei der Gründung eines Start-Up’s –, aber auch im Laufe der Geschäftstätigkeit kann sich für Unternehmer die Frage stellen, ob der Name, das Logo, Marken oder gewisse Produkte geschützt werden sollen und welche rechtlichen Möglichkeiten sich dazu bieten.... weiterlesen

Fragestellung
Gerade in den Anfängen eines Unternehmens – etwa bei der Gründung eines Start-Up’s –, aber auch im Laufe der Geschäftstätigkeit kann sich für Unternehmer die Frage stellen, ob der Name, das Logo, Marken oder gewisse Produkte geschützt werden sollen und welche rechtlichen Möglichkeiten sich dazu bieten.

Firmenschutz
In der Umgangssprache wird der Begriff «Firma» als Synonym für Unternehmen verwendet. Im juristischtechnischen Sinn entspricht die Firma dagegen vielmehr dem für den Handelsverkehr gewählten Namen eines Unternehmensträgers, also etwa einer Gesellschaft (z.B. Müller Werkzeuge AG). Die Firma gewährleistet, dass die einzelnen Unternehmensträger individualisierbar sind, mithin auseinandergehalten werden können; sie wird mit der Eintragung ins Handelsregister geschützt. Neue Firmen sollten sich von allen in der Schweiz eingetragenen Firmen deutlich unterscheiden. Gerade bei Einzelunternehmen – der in der Schweiz am häufigsten gewählten Rechtsform – bewirkt die Eintragung ins Handelsregister jedoch nur einen begrenzten Firmenschutz, zumal dieselbe Firma nur am selben Ort nicht (mehr) verwendet werden darf. Unter Umständen kann es sich daher lohnen, eine Firma zusätzlich auch als Marke eintragen zu lassen.

Markenschutz
Die Kennzeichnung eines Unternehmens bzw. seiner Produkte oder Dienstleistungen kann durch eine Individualmarke geschützt werden. Sollen ausschliesslich druckbare Zeichen wie Buchstaben, Zahlen oder Sonderzeichen geschützt werden (ohne eine bestimmte Schriftart oder Farbe) spricht man von einer «Wortmarke». Werden rein bildliche Elemente (Logo) ohne einen Wortbestandteil geschützt, spricht man von einer «Bildmarke». Es ist auch möglich eine kombinierte «Wort-Bildmarke» schützen zu lassen, indem ein grafisch gestalteter Schriftzug in einer bestimmten Farbe (optional) geschützt wird.

Im Markenschutzrecht gibt es verschiedene (absolute und relative) Ausschlussgründe. Liegt ein solcher vor, kann der Markenschutz – unabhängig davon ob die Marke bereits eingetragen wurde – unter Umständen nicht durchgesetzt werden. Vom Markenschutz ausgeschlossen sind Zeichen, die 
a) mit einer älteren Marke identisch und für die gleichen Waren oder Dienstleistungen bestimmt sind wie diese;
b) mit einer älteren Marke identisch und für gleichartige Waren oder Dienstleistungen bestimmt sind, so dass sich daraus eine Verwechslungsgefahr ergibt;
c) einer älteren Marke ähnlich und für gleiche oder gleichartige Waren oder Dienstleistungen bestimmt sind, so dass sich daraus eine Verwechslungsgefahr ergibt.

Patentschutz
Dem (schweizerischen) Patentschutz zugänglich sind ganz allgemein formuliert neue Erfindungen, die ein konkretes Problem mit Mitteln der Technik lösen. Patentierbar sind sowohl Produkte als auch Verfahren. Ein Patent ist somit ein Schutzrecht für eine technische Erfindung. Erfindungen, die bereits zum Stand der Technik gehören, gelten hingegen nicht als neu und können keinen Patentschutz erlangen. Verlangt wird eine gewisse «Erfindungshöhe». Wer ein gültiges Patent besitzt, bestimmt, wer die entsprechende Erfindung z.B. herstellen, verkaufen oder einführen darf. Ein Patent kann auch gehandelt, z.B. verkauft, werden oder die Nutzung der Erfindung kann lizenziert werden.

In allen drei Bereichen, Firmen-, Marken- und Patentschutz, werden die Voraussetzungen für die Schutzwürdigkeit im Eintragungsverfahren von Amtes wegen nur beschränkt bzw. nicht abschliessend überprüft. Die kostenpflichtigen Eintragungen werden mit anderen Worten vorgenommen, ohne im Falle eines Rechtsstreites durch einen Dritten Gewähr bieten zu können. Umso mehr empfiehlt es sich daher, schon vor dem Antrag um Eintragung einer Firma, einer Marke oder eines Patents, eine gründliche Abklärung vorzunehmen und bei Bedarf eine Fachperson beizuziehen.

Rechtsanwalt
Matthias Hotz, Frauenfeld,
Rechtskonsulent des TGV

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Entschädigung von Überstunden und Überzeit

Entschädigung von Überstunden und Überzeit

Häufig werden die Begriffe der Überstunden und der Überzeit verwechselt oder gleichgesetzt. Bei Überstunden handelt es sich um Arbeitszeit, welche über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeleistet wird. Als Überzeit wird diejenige Arbeitszeit bezeichnet, welche über die gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften hinaus geleistet werden. Die Überstunden bzw. Überstundenarbeit wird in Art. 321c OR, die Überzeit bzw. die Überzeitarbeit in Art. 12 und 13 Arbeitsgesetz (ArG) geregelt.... weiterlesen

Begriff 
Häufig werden die Begriffe der Überstunden und der Überzeit verwechselt oder gleichgesetzt. Bei Überstunden handelt es sich um Arbeitszeit, welche über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeleistet wird. Als Überzeit wird diejenige Arbeitszeit bezeichnet, welche über die gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften hinaus geleistet werden. Die Überstunden bzw. Überstundenarbeit wird in Art. 321c OR, die Überzeit bzw. die Überzeitarbeit in Art. 12 und 13 Arbeitsgesetz (ArG) geregelt.

Entschädigung von Überstunden
Gemäss Art. 321c Abs. 3 OR sind geleistete Überstunden grundsätzlich zu entschädigen. Der entsprechende Lohn ist grundsätzlich inklusive dem anteiligen 13. Monatslohn und allfälligen weiteren Zuschlägen wie Ferien- und Feiertagszuschlägen bei Stundenlöhnern zu berechnen. Dazu kommt ein Zuschlag von 25 Prozent. Die Entschädigung von Überstunden sowie der Zuschlag sind allerdings kein zwingendes Recht (Art. 361 und 362 OR). So kann
beispielsweise der Zuschlag von 25 Prozent ganz wegbedungen oder reduziert werden. Möglich ist auch eine Vereinbarung, wonach Überstunden nicht separat entschädigt werden bzw. im Lohn enthalten sind. Denkbar ist auch die Gewährung von zusätzlichen Ferien. Nicht zulässig ist eine solche Vereinbarung, wenn aufgrund der Überstundenarbeit beispielsweise der Mindestlohn gemäss einem anwendbarem GAV unterschritten wird. Der Zuschlag von 25 Prozent kann aber auch in solchen Fällen wegbedungen werden. Der vollständige Verzicht auf Entschädigung von Überstunden ist eher bei höheren Löhnen oder Kadermitarbeitenden möglich bzw. üblich. Jedenfalls ist eine schriftliche Vereinbarung zwingend. Blosse mündliche Absprachen genügen nicht. Möglich ist auch eine Kompensation von Überstunden durch Freizeit (Art. 321c Abs. 2 OR). Zeitzuschläge können beispielsweise vereinbart werden. Auch hier ist eine schriftliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, zumal die Anordnung der Kompensation von Überstunden durch den Arbeitgeber nur bei entsprechender vertraglicher Grundlage bzw. mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich ist. Die Möglichkeit der einseitigen Anordnung der Kompensation von Überstunden ist beispielsweise dann hilfreich, wenn vor einer Freistellung der Bezug von Ferien und Überstunden angeordnet werden soll.

Entschädigung von Überzeit
Im Gegensatz zur Entschädigung von Überstunden kann die Entschädigung von Überzeit nicht vertraglich wegbedungen werden. Überzeit fällt an, wenn die wöchentliche gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche überschritten wird (Art. 9 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 2 ArG). Grundsätzlich ist Überzeit durch Freizeit zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, ist die Überzeit zwingend mit einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent auszuzahlen (Art. 13 Abs. 1 ArG). Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche müssen 60 Überzeitstunden pro Kalenderjahr nicht entschädigt werden. Die Leistung von Überzeit ist pro Tag auf zwei Stunden und im Kalenderjahr auf 170 bzw. 140 Stunden limitiert (Art. 12 Abs. 2 ArG). Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind im Arbeitsverhältnis direkt anwendbar bzw. der Arbeitnehmer kann diese direkt geltend machen und einfordern (Art. 342 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR). Überzeit ist auch dann (mit einem Zuschlag) zu entschädigen, wenn diese die maximal zulässige Überzeitarbeit pro Kalenderjahr überschreitet.

Fazit
Während bei Überstunden deren Entschädigung und/oder der Zuschlag durch schriftliche Abrede wegbedungen werden kann, ist Überzeitarbeit zwingend mit einem Zuschlag zu entschädigen. Gerade im Hinblick auf die Leistung und Entschädigung von Überstunden sind schriftliche Regelungen in jedem Fall empfehlenswert. Dies gilt insbesondere auch für die Anordnung und Kontrolle von Überstundenarbeit bzw. der Arbeitszeit im Allgemeinen. 

Das Führen und Kontrollieren der Arbeitszeitkontrolle ist jederzeit zu gewährleisten und stellt eine Führungsaufgabe dar (Art. 46 ArG i.V. mit Art. 73 ArGV 1). Insbesondere muss sichergestellt werden, dass nicht regelmässig Überzeit geleistet wird bzw. die Höchstvorschriften nicht überschritten werden, da im Extremfall sogar verwaltungs- oder strafrechtliche Sanktionen drohen könnten aufgrund eines Verstosses gegen das Arbeitsgesetz (Art. 50 ff. und Art. 59 ArG). Es sollte gewährleistet werden, dass keine oder keine übermässige Überzeit entsteht oder diese durch Freizeit kompensiert werden kann.

Rechtsanwalt
Simon Krauter, S-E-K Advokaten Frauenfeld

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Was gilt bei Krankheit oder Unfall während Ferien?

Was gilt bei Krankheit oder Unfall während Ferien?

Dass bei einem länger bestehenden Arbeitsverhältnis bei Krankheit oder Unfall grundsätzlich ein Anspruch der Arbeitnehmenden auf Lohnfortzahlung besteht, ist allgemein bekannt. ... weiterlesen

Lohnanspruch bei Krankheit oder Unfall 
Dass bei einem länger bestehenden Arbeitsverhältnis bei Krankheit oder Unfall grundsätzlich ein Anspruch der Arbeitnehmenden auf Lohnfortzahlung besteht, ist allgemein bekannt. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat, oder auf mehr als drei Monate fest abgeschlossen wurde. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit oder anderer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der ersten drei Monate beginnt die Lohnfortzahlungspflicht erst am ersten Tag des 4. Anstellungsmonats. 

Normalerweise zählt Arbeitsunfähigkeit 
Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht allgemein formuliert dann, wenn dem Arbeitnehmer die Arbeit unzumutbar ist. Das kann auch der Fall sein bei einer lediglich arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit. So kann beispielsweise ein Profisportler mit einem gebrochenen Bein in vielen Fällen nicht arbeiten, ein  Büroangestellter unter Umständen jedoch schon. 

In Ferien zählt «Ferienunfähigkeit» 
Die Rechtsfolgen von Krankheit oder Unfall während den Ferien sind weniger bekannt. Tritt während der Ferien eine Krankheit auf oder geschieht während der Ferien ein Unfall und wird dadurch der Erholungszweck der Ferien nachweislich vereitelt, so ist es in der Literatur und Rechtsprechung anerkannt, dass den Arbeitnehmenden ein Anspruch auf Nachgewährung der «verlorenen» Ferientage zusteht. Dabei ist entscheidend, ob der Zustand der Arbeitnehmenden der Erholung entgegensteht oder nicht. Deshalb gelten hier nicht zwingend die gleichen Kriterien wie bei der Arbeitsunfähigkeit. Es kann bspw. bei körperlich arbeitenden Arbeitnehmern infolge eines Unfalls während den Ferien durchaus sein, dass eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ohne dass aber der Erholungszweck der Ferien vereitelt wird. Die Kriterien für die «Ferienunfähigkeit» sind relativ streng. Von Ferienunfähigkeit ist etwa auszugehen bei starken chronischen Schmerzen, bei Notwendigkeit regelmässiger ärztlicher Behandlung oder mehrtägigen Spitalaufenthalten. Nicht abschliessend geklärt ist das Verhältnis von gradueller Arbeitsunfähigkeit (bspw. zu 50 Prozent) und Ferien. Je nach den Umständen des Einzelfalls sind den Arbeitnehmenden bezogene Ferientage entweder entsprechend dem Grad der Arbeits unfähigkeit oder voll zu belasten. Tritt die Ferienunfähigkeit während eines unbezahlten Urlaubs ein, trifft der Nachteil allein die Arbeitnehmenden und es entsteht kein Anspruch auf Nachgewährung von (unbezahltem oder bezahltem) Urlaub.

Arbeitnehmer hat Arbeits- oder Ferienunfähigkeit zu beweisen
Grundsätzlich ist es Sache der Arbeitnehmenden, ihre Arbeitsoder Ferienunfähigkeit zu beweisen. Der Beweis erfolgt in der Regel durch ein Arztzeugnis. Es ist deshalb auch bei einem Auslandaufenthalt ratsam, bei Krankheit oder Unfall sofort ein ärztliches Zeugnis einzuholen, welches die Arbeits- oder Ferienunfähigkeit bestätigt. Wird das ärztliche Zeugnis in einer Fremdsprache ausgestellt, ist es im Zweifelsfall auch Sache des Arbeitnehmers für eine vertrauenswürdige Übersetzung besorgt zu sein. Hat der Arbeitgeber Zweifel hat an der Richtigkeit eines ärztlichen Zeugnisses, kann er eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen. Die diesbezüglichen Kosten gehen zu seinen Lasten. Eine vertrauensärztliche Untersuchung ist jedoch nicht in jedem Fall erforderlich. Ein Arztzeugnis kann unter Umständen auch allein durch das Verhalten der Arbeitnehmenden wiederlegt werden. Zu denken ist in diesem Zusammenhang etwa an Beiträge in den sozialen Medien (z.B. Fotos über aktive Teilnahme an Sportanlass), die Zweifel an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses aufkommen lassen können. Aber auch ein Arztzeugnis selbst kann unter Umständen nur von sehr beschränktem Beweiswert sein, bspw. wenn es sich allein darauf beschränkt, die Schilderungen des Patienten wiederzugeben und keine eigenen objektiven Feststellungen abgibt oder wenn der Beginn der attestierten Arbeits- oder Ferienunfähigkeit ohne nachvollziehbaren Grund mehrere Tage vor der Erstkonsultation liegt.

Fazit für Arbeitgeber
Den Arbeitgebern ist zu empfehlen, ein Arbeitszeugnis zu verlangen und dieses auf seine Glaubwürdigkeit zu prüfen. Zudem können die Modalitäten einer vertrauensärztlichen Untersuchung im Arbeitsvertrag geregelt werden, um diesbezügliche Unsicherheiten zu vermeiden. Kommt es zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern rund um das Thema Arbeits- oder Ferienunfähigkeit zu einem Streit, empfiehlt sich die Konsultation eines Anwalts, um eine Einschätzung zum konkreten Fall zu erhalten.

Rechtsanwalt
Matthias Hotz, Frauenfeld
Rechtskonsulent des TGV

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Unternehmen für das neue Datenschutzgesetz fit machen

Unternehmen für das neue Datenschutzgesetz fit machen

Das Bundesamt für Justiz hat Anfang März bekannt gegeben, dass das neue Datenschutzgesetz aller Voraussicht nach am 1. September 2023 in Kraft treten wird. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie die Umsetzung in Ihrem Unternehmen angehen und weshalb Sie frühzeitig handeln sollten.... weiterlesen

Das Bundesamt für Justiz hat Anfang März bekannt gegeben, dass das neue Datenschutzgesetz aller Voraussicht nach am 1. September 2023 in Kraft treten wird. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie die Umsetzung in Ihrem Unternehmen angehen und weshalb Sie frühzeitig handeln sollten.

Wichtigste Änderungen im Überblick
Das Datenschutzgesetz schützt Daten, die sich auf bestimmte oder bestimmbare natürliche Personen beziehen. Ziel der Revision ist es, das geltende Recht an veränderte technologische und gesellschaftliche Verhältnisse anzupassen und es auf die europäische Gesetzgebung abzustimmen. Zu den wichtigsten Neuerungen für Unternehmen zählen insbesondere folgende Pflichten:

  • Informationspflicht im Zeitpunkt der Datenerhebung und bei
    automatisierten Einzelentscheidungen (Profiling).
  • Führung eines Verzeichnisses der Datenbearbeitungstätigkeiten,
    wobei für kleinere Unternehmen Ausnahmen möglich sind.
  • Datensparsames Entwerfen von Diensten und datenschutzfreundliche
    Voreinstellungen, die möglichst wenig Nutzerdaten
    erfassen.
  • Erstellung einer Datenschutzfolgenabschätzung für heikle
    Datenbearbeitungen.
  • Gewährung der Betroffenenrechte (Recht auf Auskunft, Berichtigung,
    Löschung).
  • Unverzügliche Meldung von Datensicherheitsverletzungen an
    den Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten
    und teilweise auch an die betroffene Person.

Drohende Risiken bei Verstössen
Nebst Schlagzeilen, Umsatzverlusten, Abwanderung von Kunden und aufwendigen/belastenden Verfahren müssen die Verantwortlichen (in der Regel das Management) je nach Verstoss auch mit Geldstrafen bis zu 250 000 Franken rechnen. Auch KMUs können durch Hackerangriffe oder Anzeigen von Mitarbeitern, Kunden oder Konkurrenten leicht ins Visier der Behörden geraten.

Umsetzung im Unternehmen
Für die Umsetzung des Datenschutzes im Unternehmen bewährt sich folgendes Vorgehen:

  1. Bekenntnis des Managements zum Datenschutz: Nur wenn sich Verwaltungsrat und Geschäftsführung vorbehaltlos zum Datenschutz bekennen, lässt sich dieser im Unternehmen erfolgreich umsetzen. Dem Projektteam gehören sinnvollerweise auch Vertreter von IT, Rechtsdienst und weiteren Fachabteilungen an.
  2. Bestandsaufnahme: Zunächst ist zu ermitteln, welche Personendaten, wofür, wie, von wem und wo bearbeitet werden.
  3. GAP-Analyse: Anhand der Bestandsaufnahme ist zu definieren, welche Anforderungen der Datenschutz an das Unternehmen stellt. Durch Abgleich des Sollzustands mit dem Istzustand ist anschliessend zu ermitteln, wo Handlungsbedarf besteht.
  4. Festlegung des Aktionsplans: Durch einen strukturierten und risikobasierten Ansatz kann der Aufwand für die Umsetzung der Datenschutzvorgaben bei kleineren Unternehmen begrenzt werden. Prioritär für die schrittweise Umsetzung sind dabei Massnahmen in Bereichen, wo mit dem grössten Verletzungsrisiko zu rechnen ist (zum Beispiel Kundenstamm, Datenschutzerklärung).
  5. Implementierung: Nun gilt es, die Massnahmen gemäss Aktionsplan umzusetzen (Erstellen von Richtlinien/Musterdokumenten, Abschluss von Verträgen mit Auftragsdatenverarbeitern, Einführung von Prozessen (zum Beispiel Double-Optin-Verfahren für Newsletter), etc.).

Beginnen Sie frühzeitig mit der Umsetzung
Das Datenschutzgesetz sieht keine Übergangsfristen vor, weshalb die neuen Pflichten ab September 2023 sofort gelten werden. Üblicherweise nimmt die Umsetzung mehrere Monate in Anspruch. Unternehmen sind somit gut beraten, diese frühzeitig anzugehen, am besten gleich jetzt. Je nach Umfang und Art der Bearbeitungstätigkeiten kann die Umsetzung des neuen Datenschutzgesetzes im Unternehmen vielschichtig und komplex sein. Es empfiehlt sich deshalb, eine Fachperson beizuziehen.

Rechtsanwalt
Christophe Steiger, Amriswil
TGVaktuell April 2022

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      Ferienentschädigung beim Stundenlohn: Vorsicht ist geboten

      Ferienentschädigung beim Stundenlohn: Vorsicht ist geboten

      Bei Stundenlöhnen ist es gang und gäbe, für die Ferien eine Ferienentschädigung zusammen mit dem Lohn Ende jedes Monats auszubezahlen. Weniger bekannt ist, dass diese Praxis nur in Ausnahmefällen rechtlich zulässig ist und zu hohen Nachzahlungen an den Arbeitnehmer führen kann.... weiterlesen

      Bei Stundenlöhnen ist es gang und gäbe, für die Ferien eine Ferienentschädigung zusammen mit dem Lohn Ende jedes Monats auszubezahlen. Weniger bekannt ist, dass diese Praxis nur in Ausnahmefällen rechtlich zulässig ist und zu hohen Nachzahlungen an den Arbeitnehmer führen kann.

      Grundsatz
      Gemäss Obligationenrecht gilt ein Ferienabgeltungsverbot (Art. 329d Abs. 2 OR). Ferien müssen also grundsätzlich vom Arbeitnehmer bezogen werden und dürfen nicht durch Geld abgegolten werden. Während den Ferien wird dann der darauf entfallende Lohn weiter ausbezahlt (Art. 329d Abs. 1 OR). Das Ferienabgeltungsverbot ist zwingend, es kann davon also in einem Arbeitsvertrag nicht abgewichen werden. Es gilt grundsätzlich auch bei Stundenlöhnern. Auch sie müssen die ihnen zustehenden Ferientage beziehen und erst dann darf ihnen der Ferienlohn ausbezahlt werden. Die Auszahlung einer Ferienentschädigung mit dem laufenden Lohn jeweils Ende Monats ist grundsätzlich nicht zulässig.

      Ausnahme
      Von diesem Ferienabgeltungsverbot gibt es bei Stundenlöhnern jedoch Ausnahmen: Entweder bei besonders kurzen Arbeitsverhältnissen oder bei stark schwankenden Arbeitspensen kann die jeweilige Auszahlung einer Ferienentschädigung mit dem laufenden Lohn Ende Monat zulässig sein. Die zweite Ausnahme hat damit zu tun, dass bei stark schwankenden Arbeitspensen mitunter die Bestimmung des Ferienlohns (Lohns, der während den Ferien ausbezahlt wird) und des Feriensaldos  (Anzahl Ferientage, die einem zustehen) Schwierigkeiten bereiten kann.

      Zu beachten bei Ausnahmen
      Wenn das Ferienabgeltungsverbot ausnahmsweise nicht gilt, sind weitere juristische Stolpersteine zu beachten. Erstens muss die Ferienentschädigung im Arbeitsvertrag in Prozenten oder Beträgen ausgewiesen sein. Insbesondere unzulässig ist es, in den Arbeitsvertrag beim Lohn einfach nur «inkl. Ferienentschädigung» festzuhalten. Zweitens muss der Anteil der Ferienentschädigung am Lohn auch auf den Lohnabrechnungen ersichtlich sein. Sinn und Zweck davon ist unter anderem, dass der Arbeitnehmer weiss, wieviel Geld für die Ferien bestimmt ist und diesen Betrag für seine unbezahlten Ferien beiseitelegen kann.

      Folgen bei Nichtbeachtung
      Falls es zu einem Gerichtsprozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen sollte und das Gericht befindet, die Voraussetzungen für eine Ausnahme vom Ferienabgeltungsverbot seien nicht gegeben oder falls die Ferienentschädigung im Arbeitsvertrag und den Lohnabrechnungen nicht ausgewiesen wird, drohen hohe Nachzahlungen. Diesfalls müssen nämlich die Ferien noch einmal abgegolten werden. Solche Nachzahlungen können bei längeren Arbeitsverhältnissen und hohen Arbeitspensen beträchtlich sein.

      Fazit
      Es ist also bei Stundenlöhnern Vorsicht geboten bei der Abgeltung der Ferien mit dem laufenden Lohn. Bei Unsicherheit darüber, ob die Ausbezahlung der Ferienentschädigung Ende Monat zulässig ist, kann als Zwischenweg zur Vermeidung eines Doppelzahlungsrisikos auch die Ende Monat jeweils berechnete und ausgewiesene Ferienentschädigung zurückbehalten und dem Arbeitnehmer erst bei effektivem Ferienbezug ausbezahlt werden. Auf jeden Fall sollte bei Stundenlöhnern der Anteil der  Ferienentschädigung im Vertrag und in der Lohnabrechnung klar deklariert werden

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Sind Mahnungen per E-Mail gültig?

      Sind Mahnungen per E-Mail gültig?

      Ein Kunde reklamiert, er habe eines Tages ohne irgendwelche Vorwarnung eine Betreibungsandrohung in seinem Briefkasten vorgefunden. Der Gewerbebetrieb entgegnet, man habe ihm vorher zwei Mahnungen per E-Mail geschickt. Sind diese Mahnungen per E-Mail gültig und welche Zusatzgebühren dürfen verlangt werden?... weiterlesen

      Ein Kunde reklamiert, er habe eines Tages ohne irgendwelche Vorwarnung eine Betreibungsandrohung in seinem Briefkasten vorgefunden. Der Gewerbebetrieb entgegnet, man habe ihm vorher zwei Mahnungen per E-Mail geschickt. Sind diese Mahnungen per E-Mail gültig und welche Zusatzgebühren dürfen verlangt werden?

      Der Kunde argumentiert, er bezahle seine Rechnungen immer pünktlich. Er sei deshalb sehr erstaunt, dass er ohne Vorwarnung gleich eine Betreibungsandrohung erhalte. Rasch klärt sich: Offenbar wurde beim Online-Banking eine Zahlung nicht ausgelöst. Der Kunde will das Versäumnis nachholen und die Rechnung bezahlen. Mit den Mahngebühren von 20 Franken ist er aber nicht einverstanden. Der Gewerbebetrieb macht geltend, er habe vor der Betreibungsandrohung eine Zahlungserinnerung und eine Mahnung geschickt und zwar per E-Mail. Der Kunde macht geltend, er habe von den Mahnungen keine Kenntnis gehabt, weil bei ihm Firmenmails gleich im Spam-Ordner landen, da es ja meist Werbung sei.

      Ist es aber überhaupt zulässig, Mahnungen per E-Mail zu verschicken?
      Es ist zulässig, denn das Mahnwesen ist in der Schweiz gesetzlich nicht geregelt. Es gibt weder Vorschriften in welcher Form noch in welcher Frist ein säumiger Zahler gemahnt werden muss. Das bedeutet: eine Firma kann Mahnungen per Briefpost, per E-Mail oder sogar per SMS verschicken und zwar in beliebiger Anzahl. Auch Kriminelle haben diese Masche für sich entdeckt und verschicken täuschend echte Mahnungen per E-Mail. Ein Klick auf einen Link in der E-Mail kann auf eine gefälschte Web-Seite leiten. Durch das sogenannte Phishing kommen die Betrüger an heikle Zahlungsdaten. Auch im Anhang von E-Mails können Viren lauern. Kein Wunder also, dass auf Mahnungen per E-Mail oft nicht reagiert wird. Viele Kundinnen und Kunden gehen davon aus, dass bis zu einer Betreibung mindestens drei Mahnungen nötig sind, eine davon per eingeschriebenem Brief. Diese weitverbreitete Meinung ist falsch. Es ist nicht einmal vorgeschrieben, dass überhaupt gemahnt werden muss. Ist die Zahlungsfrist abgelaufen, darf ein säumiger Zahler unverzüglich gemahnt und theoretisch sogar sofort betrieben werden.

      Verzugszins von fünf Prozent ist laut Gesetz zulässig
      In der Praxis macht dieses Vorgehen wegen des damit verbundenen Aufwands keinen Sinn. Viele Unternehmen verschicken deshalb zwei bis drei Mahnungen, bevor sie den Fall einem Inkassobüro übergeben oder die Betreibung einleiten. Laut Gesetz darf einem säumigen Zahler vom Zeitpunkt der ersten Mahnung an ein Verzugszins von fünf Prozent verrechnet werden. Diese Regel ist aber nicht zwingend. Es ist erlaubt, in einem Vertrag höhere Verzugszinsen oder Mahnspesen vorzusehen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Kunde beim Abschluss des Vertrags auf diese Gebühren im «Kleingedruckten» hingewiesen worden ist. Mahngebühren müssen verhältnismässig sein Viele Unternehmen machen von dieser Möglichkeit Gebrauch und sehen in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen je nach Mahnstufe zum Teil erhebliche Zuschläge von 20 Franken und mehr pro Mahnung vor. Weil das gesamte Mahnwesen gesetzlich nicht geregelt ist, gibt es bei den Mahngebühren keine verbindliche Obergrenze. Einzig bei den Krankenkassen ist vor einiger Zeit gerichtlich entschieden worden, dass die Mahngebühren in einem «vernünftigen Verhältnis zu den konkreten Prämienausständen» stehen müssen. Im konkreten Fall befand das Gericht eine Mahngebühr von 60 Franken als zu hoch.

      Mahngebühren müssen verhältnismässig sein
      Viele Unternehmen machen von dieser Möglichkeit Gebrauch und sehen in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen je nach Mahnstufe zum Teil erhebliche Zuschläge von 20 Franken und mehr pro Mahnung vor. Weil das gesamte Mahnwesen gesetzlich nicht geregelt ist, gibt es bei den Mahngebühren keine verbindliche Obergrenze. Einzig bei den Krankenkassen ist vor einiger Zeit gerichtlich entschieden worden, dass die Mahngebühren in einem «vernünftigen Verhältnis zu den konkreten Prämienausständen» stehen müssen. Im konkreten Fall befand das Gericht eine Mahngebühr von 60 Franken als zu hoch.


      Rechtsanwalt
      Carlo Parolari, Frauenfeld
      TGVaktuell Dezember 2021

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      Änderung des Arbeitsvertrags und Änderungskündigung

      Änderung des Arbeitsvertrags und Änderungskündigung

      Der Unternehmer Kurt T. organisiert Ferienreisen nach Südamerika. Trotz der aktuell schwierigen Lage kann er die Löhne der Mitarbeiter dank der Kurzarbeitsentschädigung bezahlen. Kurt T. fühlt sich von Bund und Kanton gut unterstützt. Sollte sich die Situation jedoch ändern und beispielsweise die Kurzarbeitsentschädigung wegfallen obwohl sich das Buchungsaufkommen in Bezug auf Reisen nach Südamerika noch nicht erholt hat, müssten möglicherweise einige Arbeitsverträge aufgelöst werden. Dies würde jedoch eine massive Belastung bedeuten, da diese Kosten während den teils langen Kündigungsfristen nicht mehr gesichert wären. Nach Informationen von Branchenkollegen von Kurt T. existiere eine Möglichkeit, die Kündigungsfrist der bestehenden Arbeitsverträge deshalb mit einem «Änderungsangebot» auf einen Monat zu reduzieren. Kurt T. erkundigt sich, ob dies im Arbeitsrecht möglich ist und wie er vorgehen müsste.... weiterlesen

      Der Unternehmer Kurt T. organisiert Ferienreisen nach Südamerika. Trotz der aktuell schwierigen Lage kann er die Löhne der Mitarbeiter dank der Kurzarbeitsentschädigung bezahlen. Kurt T. fühlt sich von Bund und Kanton gut unterstützt. Sollte sich die Situation jedoch ändern und beispielsweise die Kurzarbeitsentschädigung wegfallen obwohl sich das Buchungsaufkommen in Bezug auf Reisen nach Südamerika noch nicht erholt hat, müssten möglicherweise einige Arbeitsverträge aufgelöst werden. Dies würde jedoch eine massive Belastung bedeuten, da diese Kosten während den teils langen Kündigungsfristen nicht mehr gesichert wären. Nach Informationen von Branchenkollegen von Kurt T. existiere eine Möglichkeit, die Kündigungsfrist der bestehenden Arbeitsverträge deshalb mit einem «Änderungsangebot» auf einen Monat zu reduzieren. Kurt T. erkundigt sich, ob dies im Arbeitsrecht möglich ist und wie er vorgehen müsste.

      Änderungen der Arbeitsbedingungen
      Ein Einzelarbeitsvertrag kann jederzeit auf Begehren einer Partei abgeändert werden, falls die andere Partei dem zustimmt. Das Verfahren sowie allfällig zu berücksichtigende Fristen hängen jedoch von der Natur der vorgeschlagenen Änderung ab.

      a. Durch den Arbeitnehmer vorgeschlagene Änderungen
      Falls der Arbeitnehmer eine Änderung seines Vertrages wünscht, beispielsweise eine Reduktion des Arbeitspensums, hat er dieses Begehren seinem Arbeitgeber vorzutragen. Der Arbeitgeber ist frei, diesem Begehren zuzustimmen oder es abzulehnen. Stimmt er dem Begehren zu, erfolgt eine Abänderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrages auf den von den Parteien vereinbarten Zeitpunkt, gegebenenfalls sogar mit sofortiger Wirkung. Es empfiehlt sich, dabei ausdrücklich schriftlich festzuhalten, dass die Änderung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte. Lehnt der Arbeitgeber das Begehren ab, bleibt der Arbeitsvertrag wie bisher bestehen, vorausgesetzt der Arbeitnehmer hat mit dem Begehren nicht eine eventuelle Kündigung des Arbeitsvertrages verbunden.

      b. Durch den Arbeitgeber vorgeschlagene Änderungen
      Verbessert eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung die Situation des Arbeitnehmers, beispielsweise durch eine Verkürzung der Arbeitszeit ohne Lohnreduktion oder durch eine Lohnerhöhung, kann diese Änderung sofort in Kraft treten (stillschweigende Annahme), ohne dass irgendwelche Fristen berücksichtigt werden müssten.

      In dem von Kurt T. vorgesehenen Fall verschlechtert sich durch die vorgeschlagene Änderung die Situation der Arbeitnehmer, indem die Kündigungsfrist vertraglich auf das Minimum verkürzt werden soll. Der Wille des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen zu ändern, muss deshalb mit einer «Änderungskündigung» vollzogen werden. Mit einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer die Wahl: Akzeptiert der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen nicht, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der bisherigen Kündigungsfrist. Akzeptiert der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen, treten diese nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft.

      Die Rechtsprechung anerkennt eine Änderungskündigung, sofern sie eindeutig ist. Es muss unmissverständlich aus ihr hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis endigt, wenn die konkret vorgeschlagenen Änderungen nicht akzeptiert werden. Ausserdem muss für die Änderungskündigung die geltende vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Wenn die Kündigungsfrist bisher nicht vertraglich geregelt wurde, gelten nach Gesetz (Art. 335b und 335c OR) folgende Kündigungsfristen auch für die Änderungskündigung:

      • während der Probezeit: 7 Tage auf jeden Tag
      • 1. Dienstjahr: 1 Monat auf ein Monatsende
      • 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate auf ein Monatsende
      • ab 10. Dienstjahr: 3 Monate auf ein Monatsende

      Empfehlungen
      Damit es nicht zu Missverständnissen kommt, empfiehlt es sich, die Änderungskündigung und deren Hintergründe vorab mündlich mit den Arbeitnehmern zu besprechen. Bezüglich der neuen vertraglichen Regelung einer kürzeren Kündigungsfrist ist zu berücksichtigen, dass gemäss Gesetz ein Monat die kürzeste Kündigungsfrist ist, die einvernehmlich vereinbart werden kann. Die Kündigungsfrist von einem Monat muss schriftlich vereinbart werden.

      Zu beachten ist, dass eine nun allenfalls neu zu vereinbarende Kündigungsfrist von einem Monat dann aber in 1–2 Jahren nach der Coronakrise vielleicht wieder zu kurz ist, wenn es auch die Arbeitnehmer in der Hand haben, bei einer wieder besseren Wirtschaftslage innert dieser kurzen Frist zu kündigen. Je nach Einzelfall empfiehlt es sich, vorgängig eine Fachperson zu kontaktieren.


      Rechtsanwalt

      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Wie regle ich meinen Nachlass?

      Wie regle ich meinen Nachlass?

      Hat der Erblasser nichts geregelt, wird sein Nachlass nach Gesetz aufgeteilt. Dabei legt das Gesetz für den gesamten Nachlass in einer bestimmten Rangfolge die jeweiligen Erbanteile fest.... weiterlesen

      Hat der Erblasser nichts geregelt, wird sein Nachlass nach Gesetz aufgeteilt. Dabei legt das Gesetz für den gesamten Nachlass in einer bestimmten Rangfolge die jeweiligen Erbanteile fest.

      Testament oder Erbvertrag?
      Entgegen dieser gesetzlichen Erbfolge möchten viele jedoch eine oder mehrere Personen nach dem eigenen Ableben besonders begünstigen. Dazu kann entweder eine letztwillige Verfügung (Testament) oder ein Erbvertrag errichtet werden.

      Möchte man in den gesetzlichen Pflichtteil eingreifen, zum Beispiel damit das eheliche Haus als Hauptaktivum im Nachlass vollumfänglich dem überlebenden Ehegatten und nicht den eigenen Kindern zufallen soll, so bietet sich – sofern die Nachkommen damit einverstanden sind – ein Erbvertrag an, mit welchem die Nachkommen auf ihren Erbanteil zu Gunsten des erstversterbenden Elternteils verzichten. Der Abschluss eines solchen Erbvertrages bedarf der öffentlichen Beurkundung. Solche öffentlichen Beurkundungen können im Kanton Thurgau auch von Anwälten vorgenommen werden.

      In der Praxis ist es jedoch häufig anzutreffen, dass der letzte Willen in einem Testament festgehalten ist. Ein solches kann eigenhändig (d.h. von Hand von A bis Z selbst niedergeschrieben und unterzeichnet) oder ebenfalls mittels öffentlicher Beurkundung errichtet werden. Sowohl mit einem Testament als auch mit einem Erbvertrag kann der Erblasser zum Beispiel eine Person, die nicht mit ihm verwandt ist oder – was häufiger ist – den Lebenspartner als Erben einsetzen. Möchte man jemandem einen speziellen Gegenstand vermachen, wie beispielsweise Familienschmuck- oder Sammlerstücke, so bietet sich auch ein sogenanntes Vermächtnis an.

      Pflichtteil beachten!
      Im Rahmen der Testamentsverfassung ist der Erblasser von Gesetzes wegen aber nicht ganz frei, wen er wie begünstigen möchte. Das schweizerische Erbrecht kennt nämlich den sogenannten Pflichtteil, der bestimmt, dass einige der gesetzlichen Erben grundsätzlich zwingend einen bestimmten Teil von der Erbschaft erhalten müssen, ausser die Erben stimmen gemäss dem vorgenannten Beispiel mit einem Erbvertrag dem Eingriff in ihren Pflichtteil ausdrücklich zu. Bestehen Pflichtteilserben, kann der Erblasser somit nur über denjenigen Teil seiner Erbschaft frei verfügen, der nicht für die Pflichtteile «reserviert» ist. Man nennt dies die verbleibende frei verfügbare Quote.

      Nach geltendem Recht haben Nachkommen, Eltern und der überlebende Ehegatte bzw. eingetragene Partner einen Anspruch auf einen Pflichtteil. Dieser bestimmt sich nach einem Bruchteil ihres gesetzlichen Erbanspruchs. Hinterlässt der Erblasser z.B. seine Ehefrau und zwei Kinder, so hat die Ehefrau einen Pflichtteil von 1/4 vom Nachlass (gesetzlicher Erbanspruch von 1/2 mal den Pflichtteil von 1/2). Jedes der beiden Kinder hat einen Pflichtteil von 3/16 am Nachlass (gesetzlicher Erbanspruch der Kinder von 1/2 mal den Pflichtteil von ¾ durch 2 Kinder). Insgesamt haben die Ehefrau und die beiden Kinder daher einen Pflichtteilsanspruch von 5/8, sodass dem Erblasser 3/8 seines Nachlasses als frei verfügbare Quote bleibt.


      Neue Regelung der Pflichtteile
      Der Gesetzgeber will nun die nach schweizerischem Recht eher hohen Pflichtteile etwas anpassen. Die mittlerweile vom Bundesparlament verabschiedete Gesetzesrevision, welche noch nicht in Kraft getreten ist, aber bereits jetzt bei der Nachlassplanung beachtet werden sollte, reduziert den Pflichtteilsanspruch der Nachkommen von jetzt ¾ auf neu ½ des gesetzlichen Erbanspruches. Den Eltern kommt sogar gar kein Pflichtteilsanspruch mehr zu. Überträgt man dies auf das vorherige Beispiel, so ändert sich demnach nur der Pflichtteilsanspruch der Kinder, der nach neuem Recht für jedes Kind 1/8 des Nachlasses beträgt (gesetzlicher Erbanspruch der Kinder von 1/2 mal den Pflichtteil von ½ durch 2 Kinder). Damit belegen die Pflichtteilsansprüche nun nur noch die Hälfte der Erbschaft und der Erblasser kann mittels Testament frei über die andere Hälfte verfügen. Diese Gesetzesrevision unterliegt noch dem fakultativen Referendum, wird aber voraussichtlich etwa innert Jahresfrist in Kraft treten.

      Die Frage der eigenen Nachlassplanung kann sehr vielseitig und komplex sein. Die vorstehenden Ausführungen vermögen daher nur einen groben Überblick zu geben. Für eine detaillierte Beratung im Einzelfall empfiehlt es sich daher, eine Fachperson zu kontaktieren.


      Rechtsanwalt

      Matthias Hotz, Frauenfeld,
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      Unterschiede Ehe und Konkubinat; Punkte, die man beachten sollte

      Unterschiede Ehe und Konkubinat; Punkte, die man beachten sollte

      Noch bis in die 1970er Jahre war das Konkubinat verboten, im Kanton Wallis gar bis 1995. Das als liederlich angesehene Zusammenleben war ein öffentliches Ärgernis, das es «auf Anzeige hin durch Trennungsbefehl mit Androhung der Ungehorsamsstrafe» zu beenden galt. Diese Zeiten sind vorbei, heute sind Partnerschaften, bei denen die Partner ohne Trauschein zusammenleben, zunehmend Alltag. Rechtlich sind Konkubinatspaare Ehepaaren aber nicht gleichgestellt. Sieben ausgewählte Punkte, die beachtet werden sollten: ... weiterlesen

      Noch bis in die 1970er Jahre war das Konkubinat verboten, im Kanton Wallis gar bis 1995. Das als liederlich angesehene Zusammenleben war ein öffentliches Ärgernis, das es «auf Anzeige hin durch Trennungsbefehl mit Androhung der Ungehorsamsstrafe» zu beenden galt. Diese Zeiten sind vorbei, heute sind Partnerschaften, bei denen die Partner ohne Trauschein zusammenleben, zunehmend Alltag. Rechtlich sind Konkubinatspaare Ehepaaren aber nicht gleichgestellt. Sieben ausgewählte Punkte, die beachtet werden sollten:

      Die Trennung
      Im Gegensatz zur Ehe ist das Konkubinat gesetzlich kaum geregelt. Wenn ein Paar gemeinsame Kinder hat oder zusammen Wohneigentum erwerben möchte oder auch für Patchwork-Familien ist ein Konkubinatsvertrag deshalb oft sinnvoll. Ein Konkubinatsvertrag kommt auch für die Regelung einer allfälligen Trennung und eines nachpartnerschaftlichen Unterhalts in Betracht. Ein solcher ist vom Gesetz nicht vorgesehen. Die Durchsetzung der gegenseitigen vertraglichen Ansprüche vor Gericht erfolgt über eine Zivilklage. Dabei werden abhängig vom Streitwert allenfalls hohe Kostenvorschüsse verlangt. Verheirateten Paaren hingegen steht bei einer Trennung das erleichterte Familienrechts-Verfahren zur Verfügung.

      Die Vorsorge
      Zur AHV: Stirbt einer der Ehepartner, erhält der Hinterbliebene eine Witwen- oder Witwerrente. Bei Konkubinatspartnern ist dies gesetzlich nicht vorgesehen. Kommt es zu einer Scheidung, werden die während der Ehe erhaltenen AHV-Gutschriften zwischen den beiden Partnern geteilt. Beim Konkubinat gibt es keine solche Regelung. Hingegen kann es im Alter für Paare finanziell von Vorteil sein, im Konkubinat zu leben und nicht verheiratet zu sein, da die Plafonierung der AHV-Ehegattenrente entfällt. Zur Pensionskasse: Beim Tod des Ehepartners ist gesetzlich geregelt, dass der oder die Hinterbliebene im Allgemeinen Anspruch auf die Pensionskasse des Verstorbenen beziehungsweise eine Hinterbliebenenrente hat. Bei Konkubinatspartnern ist dies gesetzlich nicht der Fall. Die meisten Pensionskassen haben aber eine entsprechende Regelung eingeführt, mit der auch der Lebenspartner oder die Lebenspartnerin Anspruch auf Todesfallkapitalien oder Renten haben. Konkubinatspartnern wird empfohlen, hierfür das Reglement der entsprechenden Pensionskasse zu konsultieren, insbesondere auch betreffend einer allenfalls nötigen Begünstigtenerklärung. Trennt sich ein Ehepaar, so wird das Pensionskassenguthaben, das während der Ehe angespart wurde, hälftig aufgeteilt. Bei Konkubinatspaaren ist dies nicht der Fall. Hierbei handelt es sich um einen der klassischen Nachteile des Konkubinats. Beim Konkubinatspartner, der beispielsweise wegen der Kinderbetreuung weniger arbeitet, droht hier eine Lücke in der Pensionskasse zu entstehen. Zur Säule 3a: Stirbt ein Ehepartner, geht das Vorsorgevermögen der Säule 3a an den hinterbliebenen Gatten. Im Konkubinat ist dies nicht der Fall, wenn keine Regelung getroffen wurde. Man kann aber den Konkubinatspartner für den Todesfall als Begünstigten einsetzen. Erfolgt dies, steht dieser auf derselben Stufe in der Begünstigungsreihenfolge wie die Kinder. Dazu muss man bei der entsprechenden 3a-Vorsorgestiftung ein nötiges Formular einreichen.

      Die Steuern
      Oft fahren doppelverdienende Eheleute bei der Besteuerung ihrer Einkommen schlechter als Konkubinatspartner. Die steuerlichen Auswirkungen sind aber im konkreten Einzelfall zu prüfen. Hingegen sind die höheren Erbschaftssteuern in vielen Kantonen ein grosser Nachteil für Konkubinatspaare. Im Thurgau ist für Nichtverwandte eine einfache Steuer von 8 % vorgesehen. Auf der einfachen Steuer wird zusätzlich ein Zuschlag erhoben. Dieser beträgt 0,5 % je Fr. 1000.– bis zu einem steuerbaren Vermögensanfall von Fr. 500 000.–, einheitlich 250 % bei einem steuerbaren Vermögensanfall von über Fr. 500 000.–. Das heisst im Thurgau kann eine Erbschaftssteuer von bis zu 28 Prozent anfallen. Einen Freibetrag gibt es nicht.

      Das Erbe
      Beim Erben werden Konkubinatspartner vom Gesetz nicht berücksichtigt, es gibt kein gesetzliches Erbrecht der Konkubinatspartner. Für Konkubinatspaare ist es deshalb sehr wichtig, ein Testament zu erstellen. Dabei ist zu beachten, dass Nachkommen von Konkubinatspaaren gemäss heute geltendem Gesetz einen Pflichtteilsanspruch von 75 % am Nachlassvermögen haben. Vor der Erbteilung kommt bei verheiratet gewesenen Paaren zunächst die güterrechtliche Auseinandersetzung. Bei Konkubinatspaaren gibt es hingegen keine gesetzlichen güterrechtlichen Ansprüche. Die Fragestellungen betreffend Konkubinat, Ehe und Trennung können sehr vielseitig und komplex sein. Die vorstehenden Ausführungen vermögen daher nur einen Grobüberblick zu geben. Für eine detaillierte Beratung im Einzelfall empfiehlt es sich daher, eine Fachperson zu kontaktieren.


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      Matthias Hotz, Frauenfeld,
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      Coronavirus: Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Ferien

      Coronavirus: Verhältnis zwischen Kurzarbeit und Ferien

      Aufgrund der aktuellen Coronakrise waren bzw. sind viele Unternehmen gezwungen, Kurzarbeit anzumelden. Dabei stellen sich unvermeidlich auch Fragen im Zusammenhang mit dem Ferienanspruch der Angestellten.... weiterlesen

      Aufgrund der aktuellen Coronakrise waren bzw. sind viele Unternehmen gezwungen, Kurzarbeit anzumelden. Dabei stellen sich unvermeidlich auch Fragen im Zusammenhang mit dem Ferienanspruch der Angestellten.

      Ferienbezug während Kurzarbeit
      In der Rechtsliteratur ist unbestritten, dass Ferien bezogen werden können, während in einem Unternehmen Kurzarbeit geleistet wird. Einvernehmlich festgelegte Ferien sollten daher zu keinen Problemen führen. Wird man sich hinsichtlich des Zeitpunkts der Ferien nicht einig, so kann der Arbeitgeber den Ferienbezug einseitig bestimmen; er hat jedoch auf die Wünsche seiner Arbeitnehmer bestmöglich Rücksicht zu nehmen. Bei Zwangsferien ist zudem auch eine Ankündigungsfrist von rund drei Monaten zu beachten. Vereinzelt wird in der Literatur die Meinung vertreten, dass diese Frist verkürzt werden darf, wenn ein dringendes betriebliches Bedürfnis vorliegt und die Notwendigkeit unvorhersehbar war; diese Voraussetzungen könnten gerade in Zeiten der Coronakrise durchaus gegeben sein und müssten im Einzelfall geprüft werden.

      Verschiebung von Ferien auf Wunsch des Arbeitnehmers
      Das Coronavirus und die damit verbundenen Reise- und Freizeitbeschränkungen vereiteln den Ferienzweck grundsätzlich nicht. Daher müssen die im gegenseitigen Einvernehmen vereinbarten Ferien auf Wunsch des Arbeitnehmers auch nicht verschoben werden. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich auf den Bezug der Ferien bestehen. Dies wird allerdings nicht in jenen Fällen gelten, in denen eine Erkrankung des Arbeitnehmers vorliegt oder eine Quarantäne erforderlich ist.

      Auswirkungen der Ferien auf die Kurzarbeitsentschädigung
      Der Arbeitgeber hat für die Dauer der bezogenen Ferientage keinen Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung. Dafür reduziert sich – im Gegensatz zur Kurzarbeit – auch das jährliche Feriensaldo des Arbeitgebers, wenn er aufgrund des Ferienbezugs keine Arbeitsleistung erbringt.

      Auswirkungen auf den Lohn
      Nicht ganz unumstritten ist auch die Frage, ob der Arbeitgeber in der Zeit, in welcher Kurzarbeit geleistet wird, für die bezogenen Ferientage den vollen Lohn zu bezahlen hat. Eine Lehrmeinung geht davon aus, dass dem Arbeitnehmer der gleiche Lohn auszubezahlen wäre, wie wenn er arbeiten würde; war er mit der Kurzarbeit einverstanden, ist dies der reduzierte Kurzarbeitslohn, wenn der Arbeitnehmer den Ferienbezug im fraglichen Zeitpunkt wünscht. Die andere Lehrmeinung vertritt hingegen den Standpunkt, dass für die Dauer der Ferien in jedem Fall der volle Lohn ausbezahlt werden müsse. Diese Frage kann sich teilweise bereits durch einen Blick in den Gesamtarbeitsvertrag (GAV) erübrigen, wo des Öfteren ohnehin ein voller Ferienlohn während Kurzarbeit vorgesehen ist. Die Fragestellungen betreffend Ferien während der Kurzarbeit können sehr vielseitig und komplex sein. Die vorstehenden Ausführungen vermögen daher nur einen Grobüberblick zu geben. Für eine detaillierte Beratung im Einzelfall empfiehlt es sich daher, eine Fachperson zu kontaktieren.


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      Matthias Hotz, Frauenfeld,
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      Die Auswirkungen einer Patchwork-Familie auf die Erbfolge

      Die Auswirkungen einer Patchwork-Familie auf die Erbfolge

      Die Familienstrukturen sind heute stark im Wandel. Immer häufiger kommt es vor, dass Partner Kinder aus früheren Beziehungen in die Ehe mitbringen. Das Erbrecht ist allerdings noch stark auf das klassische Familienmodell ausgerichtet und hinkt diesem Wandel hinterher. So haben nur der Ehepartner und die nächsten Blutsverwandten einen gesetzlichen Erbanspruch, Stiefkinder gehen ohne Regelung hingegen leer aus. Dies kann bei einem Todesfall unliebsame Konsequenzen mit sich bringen. Umso wichtiger ist es, dass man frühzeitig vorsorgt und eine geeignete Lösung findet.... weiterlesen

      Die Familienstrukturen sind heute stark im Wandel. Immer häufiger kommt es vor, dass Partner Kinder aus früheren Beziehungen in die Ehe mitbringen. Das Erbrecht ist allerdings noch stark auf das klassische Familienmodell ausgerichtet und hinkt diesem Wandel hinterher. So haben nur der Ehepartner und die nächsten Blutsverwandten einen gesetzlichen Erbanspruch, Stiefkinder gehen ohne Regelung hingegen leer aus. Dies kann bei einem Todesfall unliebsame Konsequenzen mit sich bringen. Umso wichtiger ist es, dass man frühzeitig vorsorgt und eine geeignete Lösung findet.

      Beispiel: Anna hat eine Tochter aus erster Ehe, Bettina. Sie heiratet Christoph, welcher ebenfalls bereits zwei Söhne, David und Elias, hat. Stirbt Anna, so geht die Hälfte ihres Nachlasses an ihre Tochter Bettina, die andere Hälfte an Christoph als ihren Ehemann. Stirbt nun auch Christoph, so geht sein ganzer Nachlass – inkl. des hälftigen Nachlasses von Anna – an seine beiden Söhne. Bettina geht dabei leer aus. Dies hätte jedoch verhindert werden können, wenn Anna frühzeitig vorgesorgt und mit einem Erbvertrag oder einem Testament Einfluss auf die Nachlassregelung genommen hätte. Je nach dem, wen Anna durch die Nachlassregelung begünstigen möchte, wäre diese Regelung dabei anders zu gestalten.

      Pflichtteil und frei verfügbare Quote
      Wenn man mittels Testament oder Erbvertrag auf die gesetzliche Nachlassregelung Einfluss nehmen möchte, so hat man stets die Pflichtteile zu beachten, welche den Ehegatten und den Nachkommen von Gesetztes wegen zustehen und (ohne deren Zustimmung) nicht verletzt werden dürfen. Über das restliche Nachlassvermögen darf man jedoch frei verfügen und es entsprechend auch einer bestimmten Person zuwenden.

      Anna hätte demnach beispielsweise die Möglichkeit, auch ihre beiden Stiefsöhne im Testament zu begünstigen. Sie könnte aber auch die gesamte frei verfügbare Quote ihrer Tochter zukommen lassen.

      Meistbegünstigung des Ehegatten
      Häufig ist es den Eheleuten ein Anliegen, dass der Ehepartner einerseits maximal begünstigt wird, nach dessen Versterben der Nachlass aber andererseits den eigenen Kindern – welche keine gesetzlichen Erben des Ehegatten sind – zukommt.

      Diesem Wunsch könnte man beispielsweise mit einer Vor- und Nacherbeneinsetzung nachkommen, indem man dem Ehegatten die ganze, frei verfügbare Quote als Vorerben zukommen lässt und die eigenen Kinder als Nacherben einsetzt. So kann sichergestellt werden, dass das Vermögen in der eigenen Familie verbleibt und schlussendlich den eigenen Kindern – und nicht den gesetzlichen Erben des Ehegatten – zukommt.

      Anna könnte Christoph bezüglich der frei verfügbaren Quote als Vorerben und Bettina als Nacherbin einsetzen. Verstirbt Christoph später, so käme das Vorerbe nicht David und Elias als Christophs gesetzliche Erben, sondern Bettina als Nacherbin zu.

      Statt einer Vor- und Nacherbeneinsetzung kann dem Ehegatten aber auch eine Nutzniessung eingeräumt werden. Bei dieser Lösung würden die Nachkommen zwar Eigentum am Vermögenswert erwerben, die Nutzung desselben würde aber dem Ehegatten zukommen. Auch bei der Nutzniessung ist allerdings zu beachten, dass die Pflichtteile der Kinder nicht verletzt werden.

      Güterrecht vor Erbrecht
      Mit dem Tod eines Ehegatten erfolgt vor dem Erbgang zuerst die güterrechtliche Auseinandersetzung. Der Güterstand (Errungenschaftsbeteiligung, Gütergemeinschaft oder Gütertrennung) hat dabei einen Einfluss auf die Vermögensmasse, welche den Ehegatten aus Güterrecht zusteht. Daher kann auch die Wahl des Güterstandes einen Einfluss darauf haben, wieviel der Nachlass des erstversterbenden Ehegatten beträgt und wieviel der überlebende Ehegatte bereits aus Güterrecht erhält.

      Frühzeitig vorsorgen lohnt sich
      Gerade bei komplexeren Familienstrukturen kann die gesetzliche Erbfolge Konsequenzen mit sich bringen, die nicht dem Willen des Erblassers entsprechen und welche durch eine testamentarische oder vertragliche Regelung verhindert werden könnten. Es lohnt sich daher, sich frühzeitig Gedanken hierzu zu machen und entsprechend vorzusorgen. Welche Regelung dem Willen des Erblassers am besten entspricht, ist dabei stets im Einzelfall zu prüfen. Für eine detaillierte Beratung empfiehlt es sich daher, eine Fachperson zu kontaktieren.

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      Richtig abgesichert sein – von der Generalvollmacht über den Vorsorgeauftrag bis zur letztwilligen Verfügung

      Richtig abgesichert sein – von der Generalvollmacht über den Vorsorgeauftrag bis zur letztwilligen Verfügung

      Silvia Ruckstuhl, 50 Jahre alt, und Markus Müller, 52 Jahre alt, führen seit 25 Jahren eine glückliche Beziehung. Sie sind nicht verheiratet. Sowohl Markus als auch Silvias Eltern sind noch am Leben. Silvia und Markus machen sich Gedanken über die Zukunft und wünschen sich im Todesfall maximal zu begünstigen. Zudem haben sie gehört, dass es sinnvoll sei, für den Fall der eigenen Urteilsunfähigkeit vorzusorgen.... weiterlesen

      Silvia Ruckstuhl, 50 Jahre alt, und Markus Müller, 52 Jahre alt, führen seit 25 Jahren eine glückliche Beziehung. Sie sind nicht verheiratet. Sowohl Markus als auch Silvias Eltern sind noch am Leben. Silvia und Markus machen sich Gedanken über die Zukunft und wünschen sich im Todesfall maximal zu begünstigen. Zudem haben sie gehört, dass es sinnvoll sei, für den Fall der eigenen Urteilsunfähigkeit vorzusorgen.

      Vorsorge für den Fall der eigenen Urteilsunfähigkeit: Generalvollmacht und Vorsorgeauftrag
      Es kann jedem passieren, dass er von heute auf morgen urteilsunfähig wird. Viele Personen haben für diesen Fall nicht vorgesorgt. Wer wahrt dann meine finanziellen Interessen? Wer vertritt mich bei der Veranlassung aller für meine Gesundheit notwendigen Massnahmen? Wer darf mein Vermögen verwalten? Wer regelt meinen Alltag? Mit einem Vorsorgeauftrag kann eine handlungsfähige Person für den Fall der eigenen Urteilsunfähigkeit eine Person mit der Wahrung ihrer Personen- und Vermögensvorsorge sowie der Vertretung im Rechtsverkehr beauftragen. Im Rahmen des Vorsorgeauftrages kann dabei auch ein Ersatzbeauftragter ernannt werden, sofern der Erstbeauftragte verhindert sein sollte. In unserem Ausgangsbeispiel könnten Silvia Ruckstuhl und Markus Müller sich gegenseitig als Beauftragte einsetzen und im jeweiligen Verhinderungsfall eine andere Vertrauensperson als Ersatzbeauftragte vorsehen. Ansonsten steht es der KESB frei, eine Drittperson (z.B. einen Berufsbeistand) dafür einzusetzen. Da der Vorsorgeauftrag im Falle der eigenen Urteilsunfähigkeit von der KESB in Kraft gesetzt werden muss und dies einige Zeit dauern kann, ist zusätzlich der Abschluss einer Generalvollmacht zu empfehlen. Mit der Generalvollmacht kann für den Fall plötzlicher Urteilsunfähigkeit eine Person bestimmt werden, welche kurzfristig die privaten und geschäftlichen Interessen wahrnehmen und handeln kann. Die Generalvollmacht soll dabei Wirkung haben bis zum allfälligen Inkrafttreten des Vorsorgeauftrages. In der Generalvollmacht können im Sinne einer Patientenverfügung auch alle Ärzte sowie Amtsstellen vom Berufs- und Amtsgeheimnis gegenüber den beauftragten Personen entbunden werden. In unserem Ausgangsbeispiel ist damit auch sichergestellt, dass der Partner so die nötigen Informationen erhalten kann. Gesetzlich besteht ein solcher Auskunftsanspruch des Konkubinatpartners grundsätzlich nicht. Mit einer Patientenverfügung können ferner die medizinischen Massnahmen im Falle einer Urteilsunfähigkeit geregelt werden. Es können Anordnungen getroffen werden und es können Personen bezeichnet werden, die im Falle der eigenen Urteilsunfähigkeit mit dem behandelnden Arzt die medizinischen Massnahmen besprechen. Diesen Personen können Weisungen erteilt werden.

      Vorsorge für den Todesfall: Letztwillige Verfügung
      Auch sollte für den Todesfall vorgesorgt werden. Sorgt man im Lebensfall nicht vor, entscheidet im Todesfall das Gesetz, wer wie viel erbt. Um eine Lösung zu erhalten, die auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmt ist, lohnt es sich klare Verhältnisse zu schaffen. In unserem Ausgangsfall drängt sich eine Regelung umso mehr auf, da Konkubinatspartner derzeit keinen gesetzlichen Erbanspruch haben und der Nachlass ohne Regelung vollumfänglich an die noch lebenden Eltern gelangen würde. Das Erbrecht kennt zur Vorsorge für den Todesfall zwei Grundarten: das Testament und den Erbvertrag. Beim Testament handelt es sich um eine einseitige Anordnung des Erblassers, die jederzeit widerrufen werden kann. Der Erblasser kann darin beispielsweise verfügen, dass der Konkubinatspartner maximal begünstigt wird, indem die pflichtteilsgeschützten Erben auf ihre Pflichtteile gesetzt werden und die ganze verbleibende Quote dem Konkubinatspartner zugewiesen wird. Ein Erbvertrag bietet mehr Freiheiten, erfordert jedoch die Mitwirkung von Erblasser sowie Erben und kann grundsätzlich nicht einseitig aufgehoben werden. In einem Erbvertrag könnten im vorliegenden Fall beispielsweise die Eltern auf ihren Pflichtteil verzichten und der Konkubinatspartner als Alleinerbe eingesetzt werden.

      Besserer Schutz mit öffentlicher Beurkundung
      Ein Erbvertrag unterliegt der Formvorschrift der öffentlichen Beurkundung. Der Vorsorgeauftrag muss wie das Testament handschriftlich verfasst werden. Es empfiehlt sich aber, diese ebenfalls im Rahmen einer öffentlichen Beurkundung errichten zu lassen. Dieses Vorgehen ist sicherer, da mehrere gültige Exemplare erstellt werden und zum Beispiel auch den Beauftragten und Ersatzbeauftragten übergeben werden können. Im Kanton Thurgau ist jeder Rechtsanwalt ermächtigt, eine solche öffentliche Beurkundung vorzunehmen.

      Ihr Anwalt wird Ihnen gerne helfen, bei allen diesen Fällen eine massgeschneiderte Lösung zu finden.

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Darf ich das Schweizerkreuz oder die Thurgauer Fahne für mein Unternehmen oder meine Produkte verwenden?

      Darf ich das Schweizerkreuz oder die Thurgauer Fahne für mein Unternehmen oder meine Produkte verwenden?

      Angepasstes Wappenschutzgesetz des Bundes Ob der Gebrauch von Wappen, Fahnen oder anderen Hoheitszeichen zulässig ist, bestimmt sich grundsätzlich durch das Wappenschutzgesetz des Bundes. Im Januar 2017 ist dieses revidierte Bundesgesetz sowie die dazu gehörende Verordnung über den Schutz des Schweizerwappens und anderer öffentlicher Zeichen in Kraft getreten. Diese Erlasse regeln die Verwendung von Wappen, Fahnen und anderen Hoheitszeichen von Bund, Kantonen, Gemeinden usw. ... weiterlesen

      Angepasstes Wappenschutzgesetz des Bundes

      Ob der Gebrauch von Wappen, Fahnen oder anderen Hoheitszeichen zulässig ist, bestimmt sich grundsätzlich durch das Wappenschutzgesetz des Bundes. Im Januar 2017 ist dieses revidierte Bundesgesetz sowie die dazu gehörende Verordnung über den Schutz des Schweizerwappens und anderer öffentlicher Zeichen in Kraft getreten. Diese Erlasse regeln die Verwendung von Wappen, Fahnen und anderen Hoheitszeichen von Bund, Kantonen, Gemeinden usw.

      Wichtiger Unterschied zwischen «Wappen» und «Fahne»
      Dabei ist zwischen Wappen und amtlichen Bezeichnungen einerseits und Fahnen und anderen Hoheitszeichen andererseits zu unterscheiden. Der Gebrauch von Wappen und amtlichen Bezeichnungen ist stark eingeschränkt und den betreffenden Gemein wesen vorbehalten. Um zu verhindern, dass private Organisationen und Unternehmen sich durch die Verwendung des Schweizer oder Thurgauer Wappens einen offiziellen Anstrich geben, wird der Gebrauch deshalb nur in Ausnahmen gestattet. Diese können beispielsweise der Gebrauch in Nachschlagewerken, kunstgewerblichen Gegenständen oder die Ausschmückung von Festen und Veranstaltungen sein. Demgegenüber dürfen die Fahnen und die anderen Hoheitszeichen der Eidgenossenschaft, der Kantone und Gemeinden gebraucht werden. Das neue Wappenschutz gesetz erlaubt deshalb grundsätzlich den Gebrauch des Schweizer kreuzes oder der Thurgauer Fahne auf Dienstleistungen und auch auf Waren.

      Massgebende Regelungen im Markenschutzgesetz
      Wird das Schweizerkreuz oder ein damit verwechselbares Zeichen jedoch von den angesprochenen Personen als Hinweis auf die geografische Herkunft der Waren oder Dienstleistungen verstanden, gilt das Zeichen als Herkunftsangabe im Sinne des Markenschutzgesetzes und muss dessen «Swissnes-Richtlinien» einhalten. Fraglich ist damit stets, ob Konsumenten ein Schweizerkreuz in Zusammenhang mit verwendeten Waren oder Dienstleistungen als Hinweis auf die geografische Herkunft verstehen. Dies dürfte beispielsweise bei einem Schweizerkreuz auf einem Souvenir shirt nicht der Fall sein. Wird hingegen das Schweizerkreuz zum Beispiel auf einem Ziffernblatt einer Uhr oder auf einer Schokolade abgebildet, wird dies wohl grundsätzlich als Herkunftsangabe verstanden und es gelten die strengen Swissness-Anforderungen des Markenschutzgesetzes. Der Gebrauch des Schweizerkreuzes oder damit verwechselbarer Zeichen darf sodann nicht irreführend oder sittenwidrig sein und nicht gegen die öffentliche Ordnung oder geltendes Recht verstossen.

      Gemäss Markenschutzgesetz ist die Herkunftsangabe einer Dienstleistung zutreffend, wenn sie dem Geschäftssitz derjenigen Person entspricht, welche die Dienstleistung erbringt und sich ein Ort der tatsächlichen Verwaltung dieser Person im gleichen Land befindet. Die Herkunftsangabe in der Werbung ist zutreffend, wenn diese der Herkunft aller darin beworbenen Produkten und Dienstleistungen entspricht.

      Kantonale Bestimmungen
      Laut dem Wappenschutzgesetz des Bundes werden die Hoheitszeichen der Kantone und Gemeinden im kantonalen Recht bestimmt. Der Regierungsrat des Kantons Thurgau hat nun kürzlich mitgeteilt, dass er gestützt auf die neuen Regelungen auf Bundesebene eine kantonale Verordnung erlassen hat. In dieser ist festgehalten, dass das Wappen und die Fahne des Kantons Thurgau im Rechtsbuch geregelt sind, dieser Beschluss erlassen am 13. April 1803 bleibt als ältester Erlass im Rechtsbuch bestehen. Zudem wird der kantonale Rechtsweg geregelt.

      Zivilrechtlicher und strafrechtlicher Schutz
      Wer durch den widerrechtlichen Gebrauch öffentlicher Zeichen in den wirtschaftlichen Interessen (oder wer in seinem Recht an einer Herkunftsangabe) verletzt oder gefährdet wird, kann dagegen auf dem zivilrechtlichen Prozessweg vorgehen. Zudem enthält das Wappenschutzgesetz und das Markenschutzgesetz entsprechende Strafbestimmungen. Im konkreten Fall empfiehlt es sich, zu diesen Fragen eine Fachperson zu kontaktieren.

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Besserer Schutz vor ungerechtfertigten Betreibungen seit dem 1. Januar 2019: Eine kleine Anleitung für die Praxis

      Besserer Schutz vor ungerechtfertigten Betreibungen seit dem 1. Januar 2019: Eine kleine Anleitung für die Praxis

      Per 1. Januar 2019 wurde das Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) mit dem Art. 8a Abs. 3 lit. d ergänzt. Das Ziel dieser Neuerung besteht darin, dass Personen, die ungerechtfertigt betrieben werden, besseren Schutz erfahren, indem das Verfahren zur Löschung des Eintrags im Betreibungsregister vereinfacht wird.... weiterlesen

      Per 1. Januar 2019 wurde das Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs (SchKG) mit dem Art. 8a Abs. 3 lit. d ergänzt. Das Ziel dieser Neuerung besteht darin, dass Personen, die ungerechtfertigt betrieben werden, besseren Schutz erfahren, indem das Verfahren zur Löschung des Eintrags im Betreibungsregister vereinfacht wird.

      Weshalb diese Änderung?
      Bisher erfolgte mit der Einleitung eines Betreibungsverfahrens (Zustellung des Zahlungsbefehls) eine Eintragung im Betreibungsregister des Schuldners und zwar unabhängig davon, ob die Betreibung gerechtfertigt, grundlos oder gar missbräuchlich eingeleitet wurde. Auch wenn das Betreibungsverfahren mit einem Rechtsvorschlag gestoppt wurde, blieb der Betreibungsregistereintrag bestehen. In so einer Situation standen dem Schuldner bisher einzig die Beschwerde an die Aufsichtsbehörde oder eine gerichtliche Klage zur Verfügung. Dieser mühselige Weg wurde nun vereinfacht, indem der Schuldner beim Betreibungsamt ein Gesuch um Löschung des Betreibungsregistereintrags stellen kann.

      Ich wurde ungerechtfertigt betrieben, wie muss ich vorgehen?
      • Ist ein Schuldner der Ansicht, die gegen ihn gerichtete Betreibung sei ungerechtfertigt und wünscht er daher, dass dieser Betreibungsregistereintrag für Dritte nicht einsehbar ist, kann er wie folgt vorgehen:
      • Rechtsvorschlag erheben und zwar innert zehn Tagen seit Zustellung des Zahlungsbefehls. Wurde kein Rechtsvorschlag erhoben, so wird das Gesuch vom Betreibungsamt unmittelbar abgewiesen.
      • Forderung nicht bezahlen. Hat der Schuldner die Forderung bezahlt, geht man nicht mehr von einer ungerechtfertigten Forderung aus, weshalb auch diesfalls das Gesuch vom Betreibungsamt unmittelbar abgewiesen wird.
      • Frist von drei Monaten ab Zustellung des Zahlungsbefehls abwarten. Ein mehr als zwei Tage vor Ablauf dieser Frist eingereichtes Gesuch kann das Amt abweisen.
      • Das Gesuch bei dem Betreibungsamt einreichen, bei welchem die beanstandete Betreibung eingeleitet worden ist. Für das Gesuch kann das vom Bund zur Verfügung gestellte Formular verwendet werden. Abrufbar unter:
        https://www. bj.admin.ch/content/dam/data/bj/wirtschaft/schkg/musterformulare. html (fakultative Formulare), «Gesuch um Nichtbekanntgabe einer Betreibung an Dritte».
      • Hat das Amt zum Zeitpunkt des Eingangs des Gesuchs Kenntnis davon, dass betreffend die beanstandete Betreibung ein Verfahren um Beseitigung des Rechtsvorschlages eingeleitet oder erfolgreich ein Fortsetzungsbegehren gestellt worden ist, lehnt das Amt das Gesuch ab. Hat das Amt davon keine Kenntnis, fordert es den betreibenden Gläubiger umgehend auf, zum Gesuch innert 20 Tagen Stellung zu nehmen.
      • Ist nach Ablauf dieser Frist keine Mitteilung des Gläubigers eingetroffen, wonach dieser ein Verfahren zur Beseitigung des Rechtsvorschlages eingeleitet hat, so gibt das Amt dem Gesuch statt und macht die betreffende Betreibung für Dritte nicht mehr sichtbar.
      • Sobald allerdings der Gläubiger den Nachweis der Einreichung eines Verfahrens zur Beseitigung des Rechtsvorschlags oder der Fortsetzung der Betreibung erbringt (dies kann auch nach der 20-tägigen Frist erfolgen), wird die Betreibung wieder sichtbar.

      Was ist weiter zu beachten?
      Das Gesetz sieht eine vom gesuchstellenden Schuldner zu entrichtende Pauschalgebühr von Fr. 20.00 vor. Sie wird einzig dem Gesuchsteller auferlegt und ist unabhängig vom Schicksal des Gesuchs geschuldet. Weiter sind die neuen Bestimmungen grundsätzlich auch auf Betreibungen anwendbar, die vor dem 1. Januar 2019 eingeleitet worden sind. Betrifft das Gesuch jedoch eine Betreibung, die vor mehr als fünf Jahren eingeleitet wurde und folglich nicht mehr im Betreibungsregisterauszug für Dritte einsehbar ist, so wird auf das Gesuch mangels Rechtsschutzinteresse nicht eingetreten.

      Für eine detaillierte Beratung empfiehlt es sich eine Fachperson zu kontaktieren.

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
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      Zur Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag

      Zur Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag

      Die Angestellte Maya A. findet in ihrem Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot, wonach es ihr – insbesondere auch nach Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses – untersagt ist, aktiv Kunden, die sie als Angestellte der Firma X. betreut hat, in eigenem Namen anzuschreiben, anzugehen oder aktiv abzuwerben. Die nachfolgende Vertragsklausel erstaunt sie jedoch sehr. Diese lautet: «Im Falle von Zuwiderhandlungen gegen dieses Konkurrenzverbot hat der Arbeitnehmer eine Konventionalstrafe von Fr. 100 000.00 zu bezahlen.» Maja A. fragt sich nun, ob diese Klausel überhaupt zulässig ist.... weiterlesen

      Die Angestellte Maya A. findet in ihrem Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot, wonach es ihr – insbesondere auch nach Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses – untersagt ist, aktiv Kunden, die sie als Angestellte der Firma X. betreut hat, in eigenem Namen anzuschreiben, anzugehen oder aktiv abzuwerben. Die nachfolgende Vertragsklausel erstaunt sie jedoch sehr. Diese lautet: «Im Falle von Zuwiderhandlungen gegen dieses Konkurrenzverbot hat der Arbeitnehmer eine Konventionalstrafe von Fr. 100 000.00 zu bezahlen.» Maja A. fragt sich nun, ob diese Klausel überhaupt zulässig ist.

      Ziel einer Konventionalstrafe
      Es ist üblich, dass das Konkurrenzverbot durch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe gesichert wird. Diese soll in erster Linie präventiven Charakter haben, d. h. sie soll den Arbeitnehmer vor konkurrenzierender Tätigkeit abschrecken. Durch die Konventionalstrafe kann sich der Arbeitgeber jedoch zusätzlich auch finanziell absichern. Weitsichtige Arbeitgeber sollten deshalb stets bedacht sein, in der Konkurrenzverbotsabrede als mögliche Sanktion für den Fall einer Übertretung des Verbotes eine Konventionalstrafe aufzunehmen. Da ein durch den Verstoss gegen das Konkurrenzverbot entstandener Schaden regelmässig nur mit Mühe beziffert werden kann, eignet sich die Verknüpfung des Konkurrenzverbots mit einer Konventionalstrafe sehr gut. Bei einer Konventionalstrafe stellen sich die Beweisprobleme eines Schadenersatzprozesses für den Arbeitgeber nicht.

      Was ist seitens des Arbeitgebers zu beachten?
      Eine Konventionalstrafe gilt nur als vereinbart, wenn sie schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten worden ist. Sie wird mit schuldhaftem Übertreten des Konkurrenzverbotes durch den Arbeitnehmer fällig. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Konventionalstrafe gemäss aktueller Rechtsprechung weder schadens- noch verschuldensunabhängig ausgestaltet werden darf. Die Höhe der Strafe kann grundsätzlich beliebig festgesetzt werden. In der Praxis wird aber ein Jahresverdienst des Arbeitnehmers als Obergrenze betrachtet. In der Regel wird entweder ein genauer Betrag festgelegt oder die Höhe der Strafe wird in Anzahl Monatsgehältern angegeben. Um allfälligen Lohn- und Konjunkturschwankungen Rechnung zu tragen, sollte die Strafe idealerweise vom Gehalt abhängen. Weiter sollte die Konventionalstrafe – im Sinne des Verhältnismässigkeitsprinzips – immer vernünftig und mit Augenmass festgesetzt werden. Ansonsten ist der Richter befugt, eine übermässig hohe Konventionalstrafe von Amtes wegen nach seinem Ermessen herabzusetzen.

      Empfehlungen
      Bei einer Übertretung des Konkurrenzverbotes kann sich der Arbeitnehmer – wenn nichts Gegenteiliges vereinbart ist – durch die Zahlung einer Vertragsstrafe vom Konkurrenzverbot befreien. Der Arbeitnehmer hat dann konsequenterweise einen allfälligen Schaden, welcher nach der Befreiung eintritt, nicht mehr zu ersetzen. Für den Arbeitgeber kann es unbefriedigend sein, wenn sich der Arbeitnehmer durch blosse Bezahlung einer Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien kann. Im Sinne des Arbeitgeberinteresses empfiehlt sich darum immer der Hinweis in der Vertragsklausel, dass die Bezahlung der Konventionalstrafe am Bestand des Konkurrenzverbots nichts ändert.

      Eine mögliche Musterklausel für eine Konventionalstrafe könnte deshalb lauten: «Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für jede Verletzung des Konkurrenzverbots eine Konventionalstrafe in fünffacher Höhe seines letzten Brutto-Monatslohnes zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat das Recht, zusätzlich zur Konventionalstrafe darüber hinausgehende Schadenersatzforderungen geltend zu machen. Unabhängig von der Bezahlung der Konventionalstrafe sowie des Schadenersatzes hat der Arbeitgeber weiterhin Anspruch auf die Einhaltung des Konkurrenzverbotes.»

      Für eine detaillierte Beratung empfiehlt es sich eine Fachperson zu kontaktieren.

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Kündigung von Arbeitsverhältnissen - Stolpersteine für den Arbeitgeber

      Kündigung von Arbeitsverhältnissen - Stolpersteine für den Arbeitgeber

      Im Gegensatz zu unseren Nachbarländern herrscht im Schweizer Arbeitsrecht das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Doch der Schein trügt und es bestehen immer wieder rechtliche Stolpersteine, welche die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schwieriger machen als anfänglich angenommen.... weiterlesen

      Im Gegensatz zu unseren Nachbarländern herrscht im Schweizer Arbeitsrecht das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Doch der Schein trügt und es bestehen immer wieder rechtliche Stolpersteine, welche die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schwieriger machen als anfänglich angenommen. Es empfiehlt sich daher, sich an folgenden Punkten zu orientieren:

      1. Kündigungsschreiben: Form und Frist
      Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen möchte, muss er dies dem Arbeitnehmenden unmissverständlich mitteilen. Meist wird dabei im Arbeitsvertrag geregelt, ob eine Kündigung schriftlich zu erfolgen hat oder nicht. Wenn keine Regelung im Arbeitsvertrag (oder im Personalreglement) aufgenommen wurde, ist auch eine mündliche Kündigung ausreichend. Doch selbst dann empfiehlt sich aus Beweisgründen eine schriftliche Kündigung.

      Für die Kündigung müssen die im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen zwingend eingehalten werden. Wenn der Arbeitsvertrag keine solche Regelungen enthält, gelten folgende gesetzlichen Kündigungsfristen:
      • in der Probezeit: sieben Kalendertage
      • im ersten Anstellungsjahr ein Monat, jeweils auf das Monatsende
      • vom zweiten bis neunten Anstellungsjahr zwei Monate, jeweils auf das Monatsende
      • ab dem zehnten Anstellungsjahr drei Monate, jeweils auf das Monatsende

      Wird beispielsweise einem Arbeitnehmer, welcher seit drei Jahren angestellt ist, die Kündigung am 17. Juli ausgehändigt, endet das Arbeitsverhältnis am 30. September.

      2. Empfangsbestätigung der Kündigung
      Als kündigende Partei müssen Sie sicherstellen, dass der Arbeitnehmer, die Kündigung auch tatsächlich erhält – erst ab diesem Zeitpunkt ist sie gültig. Im Streitfall tragen Sie als kündigende Partei die Beweislast dafür, wann und ob die Kündigung zugestellt wurde. Es empfiehlt sich daher, die Kündigung entweder per Einschreiben zuzustellen oder das Kündigungsschreiben persönlich in Anwesenheit eines Zeugen zu übergeben, wobei Sie im letzteren Fall unbedingt eine schriftliche Empfangsbestätigung seitens des Arbeitnehmers verlangen sollten.

      3. Zeitlicher Kündigungsschutz
      Trotz bestehender Kündigungsfreiheit gibt es Zeiten oder Situationen, in denen dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden darf – die sogenannten Sperrfristen gemäss Art. 336c OR. Die im Arbeitsalltag relevantesten Sperrfristen sind die Folgenden:
      • Schweizerischer Militär-, Schutz- oder Zivildienst: Während der gesamten Dauer des Dienstes, sowie vier Wochen vor und nach Dienstantritt, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert.
      • Unverschuldete Krankheit oder Unfall: Während der gesamten Abwesenheit und auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Die maximale Dauer der Sperrfirst bei Krankheit oder Unfall ist abhängig vom Dienstjahr des Arbeitnehmers, tritt aber bei jedem unabhängigen Krankheits- oder Unfallereignis wieder neu ein: 1. Dienstjahr 30 Tage; 2.–5. Dienstjahr 90 Tage; ab dem 6. Dienstjahr 180 Tage.
      • Schwangerschaft und Geburt: während der gesamten Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt. Dabei ist zu beachten, dass die Sperrfrist ab dem ersten Tag der Schwangerschaft und auch bei Unkenntnis über die Schwangerschaft gültig ist.

      Wird die Kündigung während einer laufenden Sperrfrist ausgesprochen, ist sie ungültig. Tritt eine Sperrfrist während einer laufenden Kündigungsfrist ein, ist die Kündigung zwar gültig, aber die Kündigungsfrist wird unterbrochen und erst fortgesetzt, wenn die Sperrfrist wegfällt.

      4. Sachlicher Kündigungsschutz
      Obwohl eine Kündigung grundsätzlich aus beliebigen Gründen ausgesprochen werden kann, gibt das Gesetz in Art. 336 OR eine Liste mit verwerflichen Gründen vor, welche eine Kündigung als missbräuchlich qualifizieren. Dies ist unter anderem der Fall, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer ihm zustehende Lohnansprüche oder die Einhaltung von gesetzlich festgelegten (Höchst)arbeitszeiten geltend macht. Missbräuchliche Kündigungen sind dennoch gültig. Allerdings hat die betroffene Partei die Möglichkeit, eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu verlangen.

      Rechtsanwältin
      Nathalie Möri, Aadorf
      TGVaktuell September 2022

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      Der Willensvollstrecker – Vollstrecker des Willens des Erblassers und Unterstützer der Erben

      Der Willensvollstrecker – Vollstrecker des Willens des Erblassers und Unterstützer der Erben

      Die 90-jährige vermögende Witwe Rosa T. hat sechs Kinder. Ihr Vermögen sollen hauptsächlich ihre Kinder erben. Einer Freundin möchte Rosa aber noch ein wertvolles Gemälde zuwenden. Ein Testament hat sie bereits verfasst. Rosa macht sich Sorgen, ob ihre Kinder mit den Formalitäten nach ihrem Tod und dem Vollzug des Testaments überfordert sein werden. Weiter befürchtet sie, dass die von ihr vorgesehene Aufteilung der Liegenschaften Streit unter den Kindern verursachen und ihr letzter Wille ignoriert wird. ... weiterlesen

      Die 90-jährige vermögende Witwe Rosa T. hat sechs Kinder. Ihr Vermögen sollen hauptsächlich ihre Kinder erben. Einer Freundin möchte Rosa aber noch ein wertvolles Gemälde zuwenden. Ein Testament hat sie bereits verfasst. Rosa macht sich Sorgen, ob ihre Kinder mit den Formalitäten nach ihrem Tod und dem Vollzug des Testaments überfordert sein werden. Weiter befürchtet sie, dass die von ihr vorgesehene Aufteilung der Liegenschaften Streit unter den Kindern verursachen und ihr letzter Wille ignoriert wird.

      Einsetzung eines Willensvollstreckers
      Möchte Rosa sichergehen, dass ihr Wille wie gewünscht umgesetzt wird, so kann sie im Testament oder in einem Erbvertrag einen oder mehrere Willensvollstrecker einsetzen. Die Einsetzung eines Willensvollstreckers hat weiter den Vorteil, dass sich dieser um die finanziellen und administrativen Angelegenheiten des Erblassers kümmert. Die Erben von Rosa wären daher von den administrativen Aufgaben entlastet, welche der Tod und Erbgang mit sich führt.

      Was sind die Aufgaben des Willensvollstreckers?
      Der Willensvollstrecker hat den Willen des Erblassers zu vertreten. Insbesondere hat er die Erbschaft zu verwalten, die Erbgangs- und Erbschaftsschulden zu begleichen, allfällige Vermächtnisse auszurichten und die Erbteilung nach den vom Erblasser getroffenen Anordnungen oder nach Vorschrift des Gesetzes vorzubereiten. Ziel der Willensvollstreckung ist die Verteilung des Nachlasses unter die Erben, das heisst die Vorbereitung und der Vollzug der Erbteilung. Dazu macht der Willensvollstrecker zu Beginn eine Bestandsaufnahme aller Vermögenswerte des Erblassers und erstellt ein Inventar. Die Verwaltungstätigkeit ist eine zeitlich beschränkte, aber wichtige Nebenaufgabe. Der Willensvollstrecker muss das Vermögen des Erblassers erhalten und dafür insbesondere Forderungen des Nachlasses eintreiben. Aber auch die Abwicklung von pendenten Geschäften gehört zu seiner Verwaltungstätigkeit. Der Erblasser kann dem Willensvollstrecker im Testament oder im Erbvertrag auch persönlichkeitsbezogene Weisungen, beispielsweise zur gewünschten Trauerfeier oder Bestattungsart, erteilen.

      Welche Person kann man als Willensvollstrecker einsetzen?
      Jede urteilsfähige und mündige natürliche Person und jede voll rechtsfähige juristische Person kann als Willensvollstrecker im Testament oder Erbvertrag eingesetzt werden, wobei sie Anspruch auf ein Entgelt für ihre Tätigkeit hat. Es können demnach auch Freunde, Verwandte und gar einzelne Erben Willensvollstrecker sein. Um Interessenskonflikte zu vermeiden, ist es jedoch von Vorteil eine neutrale Person einzusetzen. Insbesondere bei zerstrittenen Familienverhältnissen ist es nicht zielführend, einen Erben einzusetzen. Ein Willensvollstrecker, welcher sich beruflich mit Erbschaftsangelegenheiten befasst und den Erblasser und dessen finanzielle Verhältnisse kennt, gewährleistet weiter eine kompetente Ausführung des Mandats. Geeignete Willensvollstrecker sind daher insbesondere langjährige Berater wie Treuhänder oder Rechtsanwälte. Eine Person, welche als Willensvollstrecker eingesetzt wird, muss das Mandat nicht annehmen. Es ist daher sinnvoll, jeweils einen Ersatzwillensvollstrecker einzusetzen, sollte der gewünschte Willensvollstrecker verhindert sein.

      Können die Erben den Willensvollstrecker absetzen?
      Jeder einzelne Erbe hat gegenüber dem Willensvollstrecker Mitsprache- und Kontrollrechte. Insbesondere haben die Erben gegenüber dem Willensvollstrecker Anspruch auf Auskunft und Akteneinsicht sowie periodische Berichterstattung. Die Erben können den vom Erblasser eingesetzten Willensvollstrecker jedoch nicht absetzen, auch nicht einstimmig. Der Willensvollstrecker unterliegt aber einer Behördenaufsicht, wobei die Aufsichtsbehörde den Willensvollstrecker nur ausnahmsweise absetzen kann. An erster Stelle stehen Weisungen und Empfehlungen an den Willensvollstrecker. Im Kanton Thurgau übt die Einzelrichterin oder der Einzelrichter des Bezirksgerichtes diese Aufsicht aus. Das Mandat des Willensvollstreckers endet grundsätzlich mit der vollständigen Teilung des Nachlasses.

      Empfehlungen
      Gerade bei komplexen Vermögens- und Familienverhältnissen oder Befürchtungen, dass die Erben den letzten Willen des Erblassers missachten oder mit den administrativen Aufgaben nach dessen Tod überlastet sind, ist die Einsetzung eines Willensvollstreckers sehr ratsam. Für eine detaillierte Beratung empfiehlt es sich eine Fachperson zu kontaktieren.

      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld,
      Rechtskonsulent des TGV

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      Wie zahle ich weniger Geschäftsraummiete?

      Wie zahle ich weniger Geschäftsraummiete?

      Mit Gültigkeit ab dem 2. Juni 2017 wurde der hypothekarische Referenzzinssatz von 2,0 auf 1,5 Prozent gesenkt. Jeder Mieter von Wohn- und Geschäftsräumen hat somit Anspruch, dass sein Mietzins sinkt. ... weiterlesen

      Mit Gültigkeit ab dem 2. Juni 2017 wurde der hypothekarische Referenzzinssatz von 2,0 auf 1,5 Prozent gesenkt. Jeder Mieter von Wohn- und Geschäftsräumen hat somit Anspruch, dass sein Mietzins sinkt.

      Was muss ich tun?
      Wenn Sie als Mieter von ihrem Senkungsanspruch profitieren möchten, müssen Sie selbst aktiv werden. Der Vermieter ist nicht verpflichtet, unaufgefordert den Mietzins an den aktuellen Referenzzinssatz anzupassen. Der Senkungsanspruch verfällt nicht. Die Mietzinssenkung wird, falls angenommen, auf den nächsten Kündigungstermin wirksam. Sie können also jederzeit beim Vermieter schriftlich ein Gesuch um Anpassung des Mietzinses an den aktuellen Referenzzinssatz stellen. In der darauffolgenden Stellungnahme des Vermieters wird eine Senkung des Mietzinses aufgrund des tieferen Referenzzinssatzes häufig mit einer gleichzeitigen Erhöhung des Mietzinses aufgrund einer pauschalen Kostensteigerung verrechnet. Gängig sind Kostensteigerungen von einem halben bis zu einem Prozent pro Jahr.

      Ist Verrechnung mit Kostensteigerungen zulässig?
      Grundsätzlich kann der Vermieter Ihnen eine Kostensteigerung entgegenhalten, vorausgesetzt, die Kosten sind auch tatsächlich gestiegen. Der Vermieter ist sodann gesetzlich verpflichtet, auf Ihre Anfrage die Kostensteigerungen zahlenmässig zu begründen. Im Schlichtungsverfahren können Sie verlangen, dass der Vermieter die Belege für die Mietzinserhöhung vorlegt. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist eine allfällige Steigerung der Unterhaltskosten anhand des Durchschnittes der tatsächlichen Kosten mehrerer Jahre zu berechnen. Eine jährliche pauschale Kostensteigerung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Eine pauschale Kostensteigerung ist ausserdem auch nicht angemessen, da die gestiegenen Unterhaltskosten für Heizung, Warmwasser und Abwasser meistens in den Mietverträgen aus dem Mietzins ausgeschlossen sind und separat über die Nebenkostenabrechnung beglichen werden. Der Vermieter kann nicht einerseits die Kostensteigerung konkret über die Nebenkostenabrechnung und andererseits ein zweites Mal in Form einer Pauschale überwälzen.

      Was kann ich tun, wenn ich nicht einverstanden bin?
      Ob eine pauschale Kostensteigerung zulässig ist, lässt sich nicht abschliessend und absolut beantworten – es kommt auf den konkreten Einzelfall an. Sollten Sie als Mieter mit der Antwort Ihres Vermieters nicht einverstanden sein, so können Sie bei der Schlichtungsbehörde Ihres Wohnbezirkes innert 30 Tagen ab Erhalt des Antwortschreibens des Vermieters eine Senkungsklage einreichen. Das Verfahren der Schlichtungsbehörde ist für Mieter kostenlos.


      Rechtsanwalt
      Hermann Lei, Frauenfeld
      TGVaktuell Mai 2018

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      Patchwork-Familien – wie erben die Richtigen?

      Patchwork-Familien – wie erben die Richtigen?

      Silvio Greco, 70 Jahre alt, und Andrea Greco, 50 Jahre alt, sind seit 10 Jahren verheiratet. Gemeinsame Kinder haben sie keine. Dagegen hat Silvio zwei erwachsene Söhne aus einer früheren Ehe und Andrea eine erwachsene Tochter aus einer früheren Beziehung. Für den Kauf des Hauses haben beide Ehepartner finanziell beigetragen. Andrea Greco ist nicht erwerbstätig. Silvio ist gesundheitlich angeschlagen. Aufgrund des Alters und der schwindenden Gesundheit von Silvio beschäftigen sich die Ehepartner vermehrt mit der Frage, was mit dem Vermögen von Silvio nach dessen Tod geschieht.... weiterlesen

      Silvio Greco, 70 Jahre alt, und Andrea Greco, 50 Jahre alt, sind seit 10 Jahren verheiratet. Gemeinsame Kinder haben sie keine. Dagegen hat Silvio zwei erwachsene Söhne aus einer früheren Ehe und Andrea eine erwachsene Tochter aus einer früheren Beziehung. Andrea und Silvio haben vor acht Jahren gemeinsam ein Haus gekauft. Für den Kauf des Hauses haben beide Ehepartner finanziell beigetragen. Andrea Greco ist nicht erwerbstätig. Silvio ist gesundheitlich angeschlagen. Aufgrund des Alters und der schwindenden Gesundheit von Silvio beschäftigen sich die Ehepartner vermehrt mit der Frage, was mit dem Vermögen von Silvio nach dessen Tod geschieht. Insbesondere befürchten die Ehegatten, dass Andrea nach dem Tod von Silvio das Haus verkaufen muss, da sie den Kindern von Silvio deren Erbteil ansonsten nicht auszahlen kann.

      Güterrechtliche Auseinandersetzung und gesetzliche Erbfolge
      Verstirbt ein Ehegatte kommt es vor der erbrechtlichen Auseinandersetzung zuerst zur güterrechtlichen Auseinandersetzung wie bei einer Scheidung. Anschliessend folgt die erbrechtliche Auseinandersetzung. Liegt kein Testament und auch kein Erbvertrag vor, so bestimmt die gesetzliche Erbfolge die Hinterbliebenen nach einer vorgegebenen Reihenfolge. Dabei wird keine Rücksicht darauf genommen, wie nah eine Person dem Erblasser tatsächlich stand und wie sehr diese Person auf das Erbe angewiesen ist. Stattdessen richtet sich die Begünstigung, neben dem Ehepartner, nach dem Verwandtschaftsgrad. An erster Stelle stehen dabei neben dem überlebenden Ehegatten die Nachkommen des Erblassers. Diese gesetzliche Erbfolge ist jedoch nicht auf Patchwork-Familien ausgerichtet. So gehen Stiefkinder bei der gesetzlichen Erbfolge leer aus, ungeachtet ihrer Beziehung zum Erblasser. Überlebende Ehepartner müssen dagegen befürchten, dass sie beim Tod des Ehepartners finanziell nicht gut abgesichert sind, da sie mit Nachkommen des Erblassers zu teilen haben.

      Überlebenden Ehepartner und nahe stehende Personen maximal begünstigen
      Möchte man den Ehepartner finanziell besser absichern und allenfalls weitere einem nahe stehende Personen begünstigen, so ist es sinnvoll zu Lebzeiten Anordnungen zu treffen. Sowohl das Güter- wie auch das Erbrecht stellen dafür verschiedene Instrumente zur Verfügung, welche je nach der Zusammensetzung des ehelichen Vermögens und der familiären Konstellation mehr oder weniger geeignet sind.

      Begünstigungsmöglichkeiten im Güterrecht mit Ehevertrag
      Leben die Ehegatten unter dem Güterstand der Errungenschaft und ist viel Errungenschaftsvermögen (z.B. Arbeitslohn sowie Vermögenswerte, welche mit dem Lohn finanziert wurden) vorhanden, so können sie in einem Ehevertrag vereinbaren, dass der überlebende Partner das gesamte Errungenschaftsvermögen erhält. Für diesen Fall fällt danach «lediglich» das Eigengut des verstorbenen Ehegatten in den Nachlass, welcher der überlebende Ehepartner mit den Nachkommen des Verstorbenen zu teilen hat. Doch Vorsicht: Bei nichtgemeinsamen Kindern darf ein solcher Ehevertrag die Pflichtteilsansprüche der nichtgemeinsamen Kinder nicht beeinträchtigen. Dagegen dürfen Ehegatten, wenn nur gemeinsame Nachkommen vorhanden sind, die Pflichtteilsansprüche der gemeinsamen Nachkommen missachten und sich mit einem Ehevertrag maximal begünstigen. Besteht dagegen das eheliche Vermögen hauptsächlich aus Eigengut (z.B. Vermögenswerte, welche vor der Heirat angeschafft wurden sowie Erbe) kann ein Wechsel des Güterstands (zur Gütergemeinschaft) zu einer Besserstellung des finanziell schwächeren Ehepartners führen.

      Begünstigungsmöglichkeiten im Erbrecht mit Verfügung von Todes wegen
      Das Erbrecht lässt zwei Grundarten von Verfügungen von Todes wegen zu: Einerseits das Testament und andererseits den Erbvertrag. Beim Testament handelt es sich um eine einseitige Anordnung des Erblassers, welche jederzeit von diesem widerrufen werden kann. Eine maximale Begünstigung des überlebenden Ehegattens mittels Testament kann dadurch erzielt werden, dass die Nachkommen auf ihre Pflichtteile gesetzt werden und die ganze verbleibende Quote dem überlebenden Ehegatten zugewiesen wird. Möchte man sicherstellen, dass nach dem Tod des überlebenden Ehepartners die freie Quote an die eigenen Kinder geht, so ist es sinnvoll den überlebenden Ehegatten für die freie Quote als Vorerben und die eigenen Kinder als Nacherben einzusetzen. Beim Erbvertrag wirken der Erblasser und die Erben mit. Der Erbvertrag hat den Vorteil, dass er dem Erblasser viel mehr Spielraum lässt. Pflichtteile von nichtgemeinsamen Nachkommen müssen nicht beachtet werden, wenn die Nachkommen im Erbvertrag auf den Pflichtteil verzichten, sei es entgeltlich oder unentgeltlich. Der Erbvertrag bedingt jedoch, dass sämtliche Parteien damit einverstanden sind. Bei zerstrittenen Familienkonstellationen scheitern Erbverträge daher an der Macht des Faktischen. Im Gegensatz zum Testament kann ein Erbvertrag ohne das Einverständnis sämtlicher Vertragsparteien nicht einfach geändert oder widerrufen werden.

      Was ist zu tun?
      Personen, welche ihren Nachlass abweichend von der gesetzlichen Erbfolge regeln möchten, wird empfohlen sich in einem ersten Schritt eine Übersicht über das (eheliche) Vermögen sowie über die Herkunft der Finanzierungsmittel der Vermögenswerte zu verschaffen. Anschliessend empfiehlt es sich, eine Fachperson zu kontaktieren, um zu beurteilen, wie der überlebende Ehegatte maximal begünstigt werden kann.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell März 2018

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      Arbeitsrecht: Fragen zur fristlosen Entlassung

      Arbeitsrecht: Fragen zur fristlosen Entlassung

      Herr Geiser beschäftigt Herrn Marti als Techniker. Herr Marti nahm sich vor drei Monaten und danach wieder vor zwei Monaten eigenmächtig und ohne Herrn Geiser zu informieren einige Tage frei. Die technischen Arbeiten konnten deshalb nicht erledigt werden. Beim zweiten eigenmächtigen Bezug von freien Tagen ver-warnt Herr Geiser Herrn Marti und teilt ihm schriftlich mit, dass dem Geschäft erhebliche Schäden entstehen, wenn nicht frühzeitig über Abwesenheiten infor-miert wird und dass er ihn beim nächsten unangekündigten Fehlen fristlos entlas-sen wird. Herr Marti wird daraufhin aufgrund seiner angespannten privaten und beruflichen Situation krankgeschrieben.... weiterlesen

      Herr Geiser beschäftigt Herrn Marti als Techniker. Herr Marti nahm sich vor drei Monaten und danach wieder vor zwei Monaten eigenmächtig und ohne Herrn Geiser zu informieren einige Tage frei. Die technischen Arbeiten konnten deshalb nicht erledigt werden. Beim zweiten eigenmächtigen Bezug von freien Tagen ver-warnt Herr Geiser Herrn Marti und teilt ihm schriftlich mit, dass dem Geschäft erhebliche Schäden entstehen, wenn nicht frühzeitig über Abwesenheiten infor-miert wird und dass er ihn beim nächsten unangekündigten Fehlen fristlos entlas-sen wird. Herr Marti wird daraufhin aufgrund seiner angespannten privaten und beruflichen Situation krankgeschrieben. Er erhält für fünf Tage ein Arztzeugnis aus-gestellt, das er Herrn Geiser umgehend zustellt. Nach Ablauf der fünf Tage wird Herr Marti wieder krankgeschrieben und bleibt der Arbeit fern, ohne dass er aber Herrn Geiser weder sein weiteres Fernbleiben, noch die Tatsache eines erneuten Arztzeugnisses mitteilt. Herr Geiser erwägt deshalb die fristlose Entlassung.

      Voraussetzungen der gerechtfertigten fristlosen Entlassung
      Eine fristlose Entlassung ist nur aus wichtigen Gründen, d. h. bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Als solche Verfehlung gilt die Verletzung einer vertraglichen Pflicht, insbesondere der Arbeits- oder Treuepflicht. Verfehlungen müssen objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsver-hältnis wesentliche Vertrauensgrundlage so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des nächsten ordentlichen Kündigungstermins weiter zu beschäftigen. In der Praxis werden da-bei zwei Fälle von Verfehlungen unterschieden: Bei besonders krassen Verfehlun-gen (z. B. vorsätzliche Begehung einer schwereren Straftat gegen den Arbeitgeber, Verrat von Geschäftsgeheimnissen) ist eine fristlose Kündigung beim ersten Auf-treten der Verfehlung gerechtfertigt. Bei anderen, kleineren Verfehlungen (z. B. Fernbleiben vom Arbeitsplatz, kleinere Beschimpfungen) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorerst eine zweite Chance einräumen. Dies geschieht dadurch, dass er ihn schriftlich verwarnt. In dieser Verwarnung muss nicht zwingend die fristlose Entlassung bei Wiederholung der Verfehlung angedroht werden, es sollte aber klar kommuniziert werden, dass das beanstandete Verhalten für den Arbeit-geber untragbar ist und eine Wiederholung mit Sanktionen verbunden ist. Ist ein genügend wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort (in der Regel innert 2–3 Tagen) auszusprechen. Wartet ein Arbeitgeber zu, so wird ange-nommen, dass es ihm zumutbar ist den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des nächsten ordentlichen Kündigungstermins zu beschäftigen.

      Fristlose Kündigung der Erkrankung des Arbeitnehmers
      Eine fristlose Entlassung ist jederzeit und insbesondere auch während der im Obli-gationenrecht (OR) genannten Sperrfristen möglich (z. B. Militär- oder Zivildienst, Krankheit, Unfall, Schwangerschaft usw.). Daher gilt grundsätzlich, dass auch wäh-rend einer Erkrankung des Arbeitnehmers diesem grundsätzlich fristlos gekündigt werden könnte. Die Erkrankung eines Arbeitnehmers darf jedoch nie der Grund für eine fristlose Kündigung sein. Das OR sieht explizit vor, dass unverschuldete Ar-beitsverhinderung (z. B. Krankheit) eine fristlose Entlassung nie rechtfertigt.

      Folgen der fristlosen ungerechtfertigten Kündigung
      Unabhängig davon, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt oder ungerechtfertigt war, wird das Arbeitsverhältnis damit aufgelöst. Wurde der Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos entlassen, so hat der Arbeitnehmer An-spruch auf das, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhal-tung der Kündigungsfrist beendet worden wäre. Weiter kann der Arbeitgeber auch verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu maximal sechs Monatslöhnen zu bezahlen. Eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung kann somit teuer werden.

      Was ist zu tun?

      Es lässt sich nie allgemein sagen, ob die Verfehlung die erforderliche Schwere erreicht und eine fristlose Kündigung somit gerechtfertigt ist. Herrn Geiser wird daher empfohlen aufgrund der nur kurzen Überlegungsfrist von zwei bis drei Tagen unverzüglich eine Fachperson zu kontaktieren, welche einschätzen kann, ob vorlie-gend ein genügend wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung von Herrn Marti besteht. Sicherlich nicht in Betracht kommt die fristlose Entlassung wegen der Krankheit von Herrn Marti. Dagegen hat die Fachperson zu prüfen, ob das erneute unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit im konkreten Einzelfall einen wichtigen Grund für die fristlose Entlassung von Herrn Marti darstellt. Auf jeden Fall ist vor einer fristlosen Entlassung besondere Vorsicht empfohlen.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Dezember 2017

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      Rechtliche Aspekte zur Ehrverletzung im Geschäftsleben

      Rechtliche Aspekte zur Ehrverletzung im Geschäftsleben

      Herr Sommer ist Schreiner. Sein Kunde Meier hat bei ihm einen Tisch in Auftrag gegeben. Eine Woche, nachdem das Möbelstück zu Meier nach Hause geliefert wurde, kommt dessen Nachbar, von Beruf Journalist, zu ihm auf Besuch. Als dieser vom neuen Tisch erfährt, fragt er erstaunt, ob Herr Meier denn nicht seinen Artikel in der Zeitung gelesen hat, dass Herr Sommer Möbelstücke von sehr schlechter Qualität stets zu einem stark übersetzten Preis anbiete. Herr Meier fährt deshalb wutentbrannt zu Herrn Sommer und beschimpft ihn als «Halsabschneider».... weiterlesen

      Herr Sommer ist Schreiner. Sein Kunde Meier hat bei ihm einen Tisch in Auftrag gegeben. Eine Woche, nachdem das Möbelstück zu Meier nach Hause geliefert wurde, kommt dessen Nachbar, von Beruf Journalist, zu ihm auf Besuch. Als dieser vom neuen Tisch erfährt, fragt er erstaunt, ob Herr Meier denn nicht seinen Artikel in der Zeitung gelesen hat, dass Herr Sommer Möbelstücke von sehr schlechter Qualität stets zu einem stark übersetzten Preis anbiete. Herr Meier fährt deshalb wutentbrannt zu Herrn Sommer und beschimpft ihn als «Halsabschneider». Herr Sommer fürchtet um seinen untadeligen Ruf und fragt sich, wie er gegen Herrn Meier und den Journalisten bzw. den Zeitungsbericht vorgehen kann.

      Wie wird die Ehre rechtlich geschützt?
      Die Ehre wird sowohl vom Strafgesetzbuch (StGB) als auch vom Zivilgesetzbuch (ZGB) geschützt. Des Weiteren kann eine ehrverletzende Äusserung auch in den Schutzbereich des Bundesgesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) fallen, soweit eine Aussage geeignet ist, den guten Ruf eines Wettbewerbs-teilnehmers oder seiner Angebote zu beeinträchtigen. Das Strafrecht im StGB schützt den Ruf des Betroffenen, ein charakterlich anständiger Mensch zu sein. Eine solche relevante Ehrverletzung liegt unter anderem dann vor, wenn dem Betroffenen vorgeworfen wird, eine strafbare Handlung begangen zu haben. Ein Ehreingriff ist ebenfalls gegeben, wenn jemand moralisch verwerflicher Hand-lungen, wie namentlich des Ehebruchs, bezichtigt wird. Der zivilrechtliche Persönlichkeitsschutz des ZGB geht insofern weiter, als dieser auch das gesell-schaftliche und das beruflich geschäftliche Ansehen schützt. Ehrverletzungen können auf verschiedene Arten erfolgen, so durch verbale Äusserungen in mündlicher oder schriftlicher Form sowie mittels Bilder, Tätlichkeiten oder Gebärden.

      Zu den möglichen Straftatbeständen
      Das Schweizerische Strafrecht unterscheidet drei verschiedene Tatbestände der Ehrverletzung: Die üble Nachrede, die Verleumdung und die Beschimpfung. Üble Nachrede begeht, wer gegenüber einem Dritten über das Opfer eine Tatsache oder ein sogenanntes gemischtes Werturteil äussert, welche die Ehre verletzt. Ge-mischte Werturteile sind Wertungen mit erkennbarem Bezug zu Tatsachen. Wer jedoch sicher weiss, dass seine behauptete ehrverletzende Tatsache falsch ist, be-geht eine Verleumdung. Eine Beschimpfung liegt generell bei der Äusserung eines reinen Werturteils vor, wie im oben genannten Beispiel bei der Bezeichnung von Herrn Sommer als «Halsabschneider».

      Mögliche Vorgehensweisen eines betroffenen Unternehmers
      Der betroffene Schreiner Sommer kann grundsätzlich strafrechtlich oder zivil-rechtlich oder gestützt auf das UWG gegen die Ehrverletzungen vorgehen und er kann diese Rechtsbehelfe bei Bedarf auch kombinieren. Bei der Frage, wie am besten vorgegangen werden soll, spielt insbesondere die beabsichtigte Rechtsfolge eine entscheidende Rolle. Während sich im Strafrecht die Rechtsfolgen in Freiheits- oder Geldstrafen erschöpfen, sieht das Zivilrecht demgegenüber eine Vielzahl von Reaktionsmöglichkeiten und Ansprüchen vor. Neben der Geltendmachung von allfälligen Schadenersatz- und Genugtuungsansprüchen kann namentlich eine Feststellungsklage erhoben werden, mit welcher gerichtlich festgestellt werden soll, dass die Ehre des Betroffenen verletzt ist. Oder es wird ein Verbot beantragt, diese ehrverletzenden Äusserungen zu wiederholen. Zudem besteht gegebenen-falls die Möglichkeit, die Publikation einer Berichtigung oder einer Gegendarstellung zu verlangen. Die Rechtsbehelfe des UWG sind im Wesentlichen dieselben wie im Straf- und Zivilrecht.

      Was tun?
      Vorliegend wird Herr Sommer zum einen durch den negativen Zeitungsartikel in seiner Ehre verletzt. Die Äusserungen über sein Geschäft betreffend die zu hohen Preise und die schlechte Qualität der Möbelstücke können seinen Ruf schädigen. Herr Sommer könnte die gerichtliche Feststellung der Ehrverletzung verlangen oder allenfalls eine angemessene Berichtigung. Eine strafrechtliche Relevanz der Aussagen im Zeitungsartikel liegt hingegen kaum vor. Gegen seinen Kunden Meier zum anderen könnte Herr Sommer sowohl straf- als auch zivilrechtlich vorgehen, da die Bezeichnung «Halsabschneider» geeignet ist, den Ruf als charakterlich anständiger Mensch zu schädigen. Falls aber niemand die Beschimpfung gehört hat, dürfte es schwierig sein, sie nachzuweisen. Es empfiehlt sich daher, das Ge-spräch mit dem Kunden und dem Journalisten zu suchen, um eine gütliche Einigung zu erzielen und damit diese negativen Äusserungen nicht weiterverbreitet werden. Oft ist in solchen Situationen auch eine schriftliche Abmahnung ratsam.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Oktober 2017

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      Arbeitsrecht: Fragen zum Arztzeugnis

      Arbeitsrecht: Fragen zum Arztzeugnis

      Herr Huber beschäftigt Herrn Keller bereits seit einigen Jahren in seinem Betrieb. Seit ungefähr einem halben Jahr ist nun Herr Keller immer wieder für mehrere Tage bzw. sogar Wochen krankheitshalber abwesend. Entsprechende Arztzeugnisse werden meist rückwirkend ausgestellt und nachträglich eingereicht. Kommt Herr Keller zwischen den Krankschreibungen zur Arbeit, sind für Herrn Huber keinerlei Krankheitsanzeichen erkennbar. Herr Keller weigert sich, Angaben dazu machen, warum er immer wieder für längere Zeit krankgeschrieben ist.... weiterlesen

      Herr Huber beschäftigt Herrn Keller bereits seit einigen Jahren in seinem Betrieb. Seit ungefähr einem halben Jahr ist nun Herr Keller immer wieder für mehrere Tage bzw. sogar Wochen krankheitshalber abwesend. Entsprechende Arztzeugnisse werden meist rückwirkend ausgestellt und nachträglich eingereicht. Kommt Herr Keller zwischen den Krankschreibungen zur Arbeit, sind für Herrn Huber keinerlei Krankheitsanzeichen erkennbar. Herr Keller weigert sich, Angaben dazu machen, warum er immer wieder für längere Zeit krankgeschrieben ist. Herr Huber kontaktiert daher den Arzt, der die Arztzeugnisse ausgestellt hat. Dieser verweist jedoch auf das Berufsgeheimnis und möchte ebenfalls keine näheren Auskünfte erteilen. Herr Huber ist verunsichert, ob er den Arztzeugnissen uneingeschränkt Glauben schenken und ob er auf jeden Fall weiterhin Lohn zahlen muss. Er weiss, dass er den Arbeitnehmern, die ohne Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sind, nur für eine beschränkte Zeit weiterhin Lohn bezahlen muss. Trotzdem fragt sich Herr Huber, was er bezüglich des Arztzeugnisses unternehmen kann.

      Funktion des Arztzeugnisses
      Der Arbeitnehmer muss den Beweis für seine Arbeitsverhinderung erbringen. Dieser Beweis wird meist durch ein Arztzeugnis erbracht, kann aber auch auf andere Weise erfolgen, zum Beispiel durch Zeugen. Wenn der Arbeitsvertrag das nicht ausschliesst, hat der Arbeitgeber das Recht, ab dem ersten Tag der Verhinderung ein Arztzeugnis zu verlangen. In der Praxis werden solche Zeugnisse jedoch meist erst nach dem zweiten, dritten oder vierten Tag der Verhinderung verlangt. Das Arztzeugnis hat die Funktion eines Anscheinsbeweises, d.h. die Gerichte vertrauen darauf, solange nicht begründete Zweifel an dessen Richtigkeit geweckt werden.

      Zweifel an der Richtigkeit des Arztzeugnisses
      Auch wenn davon auszugehen ist, dass der Arzt das Arztzeugnis nach bestem Wissen und Gewissen ausstellt, kommt dem Zeugnis kein absoluter Beweiswert zu, sondern es kann widerlegt werden. Dies kann unter Umständen durch das Verhalten des Arbeitnehmers selbst geschehen, beispielsweise wenn er sich wegen einer schweren Grippe krank meldet, dann aber während dieser Zeit beim Skifahren gesehen wird. Zweifel an der Richtigkeit von Arztzeugnissen können auch geweckt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit darin einzig nach den Angaben des Arbeitnehmers bescheinigt wird. Rückwirkend ausgestellte Zeugnisse, insbesondere wenn die Erstkonsultation ohne nachvollziehbare Gründe mehrere Tage nach der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit liegt, können ebenfalls Zweifel erwecken.

      Was tun?
      Rückfragen beim behandelnden Arzt bringen aufgrund des Berufsgeheimnisses normalerweise nicht viel. Der Arzt darf grundsätzlich die Ausstellung des Zeugnisses bestätigen oder verneinen, die gleichen Auskünfte geben wie im Arztzeugnis festgehalten und unter Umständen teilweise die Arbeitsunfähigkeit konkretisieren (im Hinblick darauf, welche Tätigkeiten noch möglich sind). Er muss jedoch keine weitere Auskunft geben und darf auch keine Diagnose mitteilen. Auch eine Observierung des Arbeitnehmers ist im Hinblick auf den Datenschutz problematisch und daher nur eingeschränkt zulässig.

      Was bleibt dem Arbeitgeber? Wenn er die Richtigkeit eines Arztzeugnisses anzweifelt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass sich dieser bei einem Vertrauensarzt des Arbeitgebers auf dessen Kosten untersuchen lassen muss. Die vertrauensärztliche Untersuchung sollte schnellstmöglich vonstattengehen, da sonst deren Beweiswert sinkt. Auch der Vertrauensarzt untersteht der ärztlichen Schweigepflicht. Er darf nur Auskünfte geben, soweit sie für das Arbeitsverhältnis nötig sind. Dazu gehören Tatsache, Dauer und Grad der Arbeitsunfähigkeit und je nachdem eine allfällige Ansteckungsgefahr. Ausserdem kann er mitteilen, ob es sich um eine Krankheit oder einen Unfall handelt. Verweigert der Arbeitnehmer die Untersuchung durch den Vertrauensarzt trotz entsprechender Abmahnung, so hat er keine Lohnfortzahlung mehr zu gute. Er kann indessen nicht zur Untersuchung gezwungen werden.

      Liegt ein Widerspruch zwischen dem Zeugnis des Hausarztes und demjenigen des Vertrauensarztes vor, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber damit umzugehen hat. Es ist zu empfehlen, dass bereits der Vertrauensarzt versucht, den Widerspruch mit dem Hausarzt aufzulösen und Klarheit über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu schaffen. Allenfalls kann der Hausarzt, welcher üblicherweise vor dem Vertrauensarzt eine ärztliche Begutachtung vorgenommen hat, gegenüber dem Vertrauensarzt Klarheit schaffen. Sollte der Widerspruch trotzdem bestehen bleiben, so stehen in einem allfälligen Gerichtsverfahren zwei sich widersprechende Arztzeugnisse gegenüber, weshalb deren Aussagekraft vom Gericht zu prüfen ist. Es ist deshalb sehr zu empfehlen, dass der Vertrauensarzt sein Zeugnis erst nach persönlicher und eingehender Prüfung erstellt, da einem nach dieser Art ergangenen Zeugnis ein höherer Beweiswert zukommt.

      Bei Fragen oder im Zweifelsfall sowie spätestens im Konfliktfall empfiehlt es sich, frühzeitig eine Fachperson zu kontaktieren.



      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell September 2017

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      Scheidung: Der neue Vorsorgeausgleich

      Scheidung: Der neue Vorsorgeausgleich

      Am 1. Januar 2017 wurde die Regelung des Vorsorgeausgleichs bei der Scheidung umfassend revidiert. Dabei sind drei wesentliche Änderungen in Kraft getreten. Zum einen haben sich die Meldepflichten der Vorsorge- und Freizügigkeitseinrichtungen gegenüber der Zentralstelle der zweiten Säule insofern erweitert, als dass sie nun jährlich Ende Januar den Versichertenstand melden müssen. Dadurch können vergessene Konten vermieden werden und es ist einfacher, Abklärungen betreffend vorhandenes Guthaben zu tätigen.... weiterlesen

      Am 1. Januar 2017 wurde die Regelung des Vorsorgeausgleichs bei der Scheidung umfassend revidiert. Dabei sind drei wesentliche Änderungen in Kraft getreten. Zum einen haben sich die Meldepflichten der Vorsorge- und Freizügigkeitseinrichtungen gegenüber der Zentralstelle der zweiten Säule insofern erweitert, als dass sie nun jährlich Ende Januar den Versichertenstand melden müssen. Dadurch können vergessene Konten vermieden werden und es ist einfacher, Abklärungen betreffend vorhandenes Guthaben zu tätigen. Zum anderen ist neu nicht mehr der Zeitpunkt der Rechtskraft des Scheidungsurteils für die Teilung der Vorsorgeansprüche massgebend, sondern die Einleitung des Scheidungsverfahrens.

      Die dritte wesentliche Änderung bezieht sich auf die verschiedenen Möglichkeiten der Teilungsarten der Pensionskassengelder. Obwohl es sich beim Vorsorgeausgleich nicht um eine rein private Angelegenheit handelt, soll den Ehegatten ein gewisser Handlungsspielraum belassen werden. Am Grundsatz des «Ausgleichs » dieser Gelder wird jedoch festgehalten, womit beide Ehegatten gleichermassen und somit grundsätzlich hälftig an der ehelich erworbenen Vorsorge teilhaben sollen. Dies ist prinzipiell dann der Fall, wenn noch kein Vorsorgefall eingetreten ist, also noch keine Rente bezogen wird. Wenn ein Ehegatte im Zeitpunkt der Scheidung jedoch eine Invalidenrente bezieht, aber das Rentenalter noch nicht erreicht hat, so erfolgt der Vorsorgeausgleich, nicht wie früher mittels einer angemessenen Entschädigung, sondern, indem die Austrittsleistung hypothetisch berechnet wird. Wenn ein Ehegatte bei der Scheidung bereits im Rentenalter ist und somit eine Rente bezieht, so wird diese Rente nach Ermessen des Gerichts geteilt. Dabei werden die beiden Faktoren Ehedauer und Vorsorgebedürfnisse beider Ehegatten berücksichtigt. Damit jedoch unbillige und kaum durchführbare Resultate vermieden werden können, hat das Gesetz für bestimmte Fälle auch ein Abweichen der aufgezeigten Grundsätze vorgesehen. So ist es weiterhin zulässig – und neu sogar unter weniger strengen Voraussetzungen möglich – von der gesetzlichen Ordnung abzuweichen, wenn eine angemessene Alters- und Invalidenversorgung gewährleistet ist. Insofern besteht die Möglichkeit, dass einem Ehegatten weniger oder mehr als die Hälfte der Austrittsleistung zugesprochen wird. Ein Abweichen von den Grundsätzen ist auch dann gestattet, wenn der Vorsorgeausgleich mit den Mitteln der beruflichen Vorsorge nicht zumutbar oder unmöglich ist und somit ein Ausgleich in Form einer Kapitalabfindung erfolgt.

      Zusammenfassend lässt sich sagen, dass durch die Änderungen der Vorsorgeausgleich flexibler ausgestaltet ist, wodurch einvernehmlicheren Lösungen besser Rechnungen getragen werden und gezielter auf individuelle Einzelfälle eingegangen werden kann.



      MLaw, Rechtsanwältin
      Fabienne Hug, Kreuzlingen
      TGVaktuell September 2017

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      Der steinige Weg ans richtige Gericht

      Der steinige Weg ans richtige Gericht

      Stellen Sie sich folgende Situation vor: Igor, der Inhaber der Igor KMU GmbH aus Frauenfeld, hat letztens seinem Kunden Karl, aus Neuchâtel, erfolgreich sein bestes Produkt, eine Küche, auf Rechnung für dessen Haus in Weinfelden hergestellt. Leider weigert sich Karl, die Rechnung zu begleichen. Igor möchte sich dies nicht gefallen lassen und hat sich entschieden gegen Karl zu klagen. Er ist jedoch unsicher, wie er vorgehen soll.... weiterlesen

      Stellen Sie sich folgende Situation vor: Igor, der Inhaber der Igor KMU GmbH aus Frauenfeld, hat letztens seinem Kunden Karl, aus Neuchâtel, erfolgreich sein bestes Produkt, eine Küche, auf Rechnung für dessen Haus in Weinfelden hergestellt. Leider weigert sich Karl, die Rechnung zu begleichen. Igor möchte sich dies nicht gefallen lassen und hat sich entschieden gegen Karl zu klagen. Er ist jedoch unsicher, wie er vorgehen soll.

      Grundsatz des Wohnsitzgerichtsstandes
      Als Erstes stellt sich für Igor die Frage, wo er klagen kann. Grundsätzlich, so steht es schon in der Bundesverfassung, hat jede Person, gegen die eine Zivilklage erhoben wird, Anspruch darauf, dass die Sache vom Gericht an ihrem Wohnsitz beurteilt wird. Das bedeutet, dass Igor in erster Linie am Wohnsitz von Karl, also in unserem Beispiel in Neuchâtel, gegen diesen klagen kann. Da Karl aber in der Westschweiz wohnt, kann eine solche Klage wegen der sprachlichen Probleme und auch nur schon wegen der Distanz zwischen dem angerufenen Gericht und dem Wohnsitz des Klägers schwierig sein.

      Alternative Gerichtsstände
      Für die meisten Rechtsgebiete sieht das Gesetz (die Schweizerische Zivilprozessordnung) neben dem verfassungsmässig garantierten Wohnsitzgerichtsstand weitere mögliche Gerichtsstände vor. Typischerweise bestehen alternative Gerichtsstände, wenn der streitbetroffene Vertrag eine enge Verbindung zu einem Ort hat. Bei Klagen aus Vertrag besteht ein alternativer Gerichtsstand am Ort, an dem die charakteristische Leistung, also die für den Vertrag typische Leistung, erbracht wurde. Um auf unser Beispiel zurückzukommen, könnte Igor also auch in Weinfelden klagen, da dort die Küche fertiggestellt und montiert worden ist. Der Gerichtsstand am Wohnsitz des Beklagten bleibt dabei in aller Regel zulässig, jedoch kann der Kläger frei zwischen mehreren Gerichtsständen wählen. Insbesondere in Situationen in denen gegenseitig noch offene Forderungen bestehen und daher beide Parteien als Kläger auftreten können, kann ein regelrechtes Wettrennen um den Gerichtsstand erfolgen, da das zuerst angerufene Gericht zuständig ist, wenn mehrere ursprünglich zuständige Gericht angerufen werden.

      Abweichen von den gesetzlichen Gerichtsständen durch Vereinbarung
      Nun können die Parteien aber auch von den gesetzlichen Gerichtsständen abweichen. Wenn also Igor und Karl vorab einen schriftlichen Vertrag geschlossen haben, in welchem z. B. die Klausel «Gerichtsstand ist Frauenfeld» steht, so können beide nur noch in Frauenfeld klagen. Schriftlich vereinbarte Gerichtsstände sind in aller Regel zwingend, d.h. es besteht keine Wahlfreiheit mehr. Ist eine Partei Konsument, Mieter, Pächter oder Arbeitnehmer, so kann die schwächere Partei, also der Konsument, Mieter, Pächter oder Arbeitnehmer, von Gesetzes wegen nicht ohne weiteres auf die gesetzlichen Gerichtsstände verzichten. Eine schriftliche Gerichtsstandsvereinbarung wäre in diesem Fall ungültig.

      Erst der Friedensrichter, dann das Gericht
      Ist ein Gerichtsstand erst einmal ausgemacht, so darf dennoch nichts überstürzt werden. Noch vor der eigentlichen Klageerhebung am erstinstanzlichen Gericht (im Thurgau am Bezirksgericht) muss in aller Regel erst der Friedensrichter am Gerichtsstand angerufen werden. Dieser führt ein Schlichtungsverfahren durch. Der Friedensrichter versucht dabei in formloser Verhandlung eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu erzielen. Liegen weniger als CHF 2000.– im Streit, kann der Friedensrichter verbindlich entscheiden, sofern die klagende Partei einen entsprechenden Antrag stellt. Ansonsten wird der Friedensrichter nach erfolglos durchgeführter Schlichtungsverhandlung eine Klagebewilligung ausstellen, welche während drei Monaten zur Klageeinreichung am erstinstanzlichen Gericht ermächtigt.

      Einlassung
      Hat Igor weder am Wohnsitzgerichtsstand von Karl noch an einem alternativen Gerichtsstand geklagt, so ist dennoch noch nicht alles verloren. Äussert sich Karl im gerichtlichen Verfahren zur Sache, ohne vorab die fehlende Zuständigkeit des Gerichts gerügt zu haben, so wird das ursprünglich unzuständige, angerufene Gericht zuständig. Der Beklagte hat sich in diesem Falle auf ein Verfahren «eingelassen». Ausgeschlossen ist eine Einlassung jedoch, wenn der Beklagte besonderes schutzwürdig ist, also insbesondere ein Konsument, Mieter, Pächter oder Arbeitnehmer ist.

      Empfehlungen für den Geschäftsinhaber
      In aller Regel wird eine Forderung am Wohnsitz des Beklagten eingeklagt werden können. Zudem besteht für viele Rechtsgebiete die Möglichkeit auch an einem alternativen Gerichtsstand zu klagen. In den Verträgen verbindlich einen Gerichtsstand festzulegen (z. B. am Sitz des Geschäfts), kann die Sache vereinfachen. Bestehen Unklarheiten über den Gerichtsstand, lohnt es sich einen Rechtsanwalt beizuziehen, da Klagen an unzuständigen Gerichten immer auch mit Kosten verbunden sind, die durch rechtzeitige Beratung vermieden werden können.



      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Juli 2017

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      Garantie und Mängel am Bau

      Garantie und Mängel am Bau

      Der Bauunternehmer schuldet ein Bauwerk in vertragsgemässem Zustand. Das heisst: Wer einen Mangel geltend machen will, muss beweisen, was ursprünglich vereinbart war und inwiefern das Ergebnis davon abweicht. ... weiterlesen

      Der Bauunternehmer schuldet ein Bauwerk in vertragsgemässem Zustand. Das heisst: Wer einen Mangel geltend machen will, muss beweisen, was ursprünglich vereinbart war und inwiefern das Ergebnis davon abweicht.

      Idealerweise werden die Bauleistungen in einem Devis festgelegt und basieren auf einem Architekten- und Ingenieurplan. Es empfiehlt sich, zusätzlich alle vom Devis abweichenden Änderungen mit dem Bauherrn schriftlich festzuhalten. Mit einer solchen Vertragssituation kann das Risiko von unangenehmen Überraschungen gering gehalten werden.

      Abnahme als Voraussetzung für die Mängelrechte
      Mit der Abnahme gehen Nutzen und Gefahr auf den Bauherrn über. Gleichzeitig beginnt die Garantie- sowie die Verjährungsfrist für Mängel zu laufen. Voraussetzung für die Abnahme ist, dass der Unternehmer die Vollendung anzeigt. Bei der Bauabnahme prüfen der Bauherr und der Unternehmer das Werk in der Regel gemeinsam. Diese Prüfung kann der Bauherr nicht «verweigern»,d.h. eine Abnahme kann auch ohne ihn stattfinden. Die Garantie schützt den Bauherrn, indem er Mängel jederzeit innerhalb der Garantiefrist rügen kann. Eine Garantie von zwei Jahren gilt bei der Übernahme der SIA-Norm 118 automatisch. Es hat sich daher eingebürgert, nach zwei Jahren eine Garantieabnahme durchzuführen. Seriöse Unternehmer bieten das von sich aus an und nehmen entdeckte Mängel in ein Protokoll auf.

      Fehlende Garantie, was gilt?
      Ist keine Garantie vereinbart, gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Mängel müssen diesfalls bei der Abnahme sofort gerügt werden. Sofort heisst: innerhalb einer kurzen Erklärungsfrist, was in der Regel bei fünf Arbeitstagen liegt. Wer beispielsweise ohne Prüfung in das Haus einzieht, verzichtet auf seine Mängelrechte. Ein solcher Verzicht gilt jedoch nur für die offenen Mängel, also solche, die vom Bauherrn bei ordnungsgemässer Prüfung sofort erkannt werden können. Eine Verjährung von fünf Jahren gilt für Folgemängel. Das sind solche, die erst später wahrgenommen werden können, sowie für verborgene Mängel, die beispielsweise nur dank einer Expertise zum Vorschein kommen. Solche später entdeckte Mängel sind ebenfalls sofort zu rügen, was übrigens auch bei Garantien gilt, bei denen die Garantiefrist abgelaufen ist. Die gesetzlichen Mängelrechte beinhalten Nachbesserung, Preisminderung und Rückgabe (z. B. eines eingebauten Geräts). Der Bauherr muss sich für eines dieser Mängelrechte entscheiden. Nachbesserung heisst nur, dass vom Unternehmer das wirtschaftlich Vertretbare verlangt werden kann. Bei einer Garantie sind die Mängelrechte auf die Nachbesserung beschränkt.

      Mehrere am Mangel beteiligte Unternehmer
      Bevor er sein Werk beginnt, ist der Unternehmer verpflichtet, das Werk zu prüfen, das ein anderer Unternehmer vor ihm am Bau erstellte. Beispielsweise haben der Zimmermann, der Gipser, der Fensterbauer oder der Dachdecker zu prüfen, ob die Wand des Maurers im Lot steht. Andernfalls müssen sie den Bauherrn abmahnen, indem sie ihm mitteilen, dass sie ihr Werk nicht vertragsgemäss ausführen können. Falls sie ihre Leistung dennoch anbringen, haften sie indirekt mit dem Maurer mit. In einem solchen oder ähnlichen Fall wird eine Expertise meist unumgänglich, weil oft jeder dieser Unternehmer die Schuld abstreitet oder dem anderen zuschiebt. Es empfiehlt sich, die Mängelrüge gegen alle in Frage kommenden Unternehmer zu erklären und mit ihnen zu versuchen, den Fall aussergerichtlich zu lösen. Häufig erreicht man eine solche Lösung mit einem gemeinsamen Expertisenvertrags


      Rechtsanwalt
      Christian Schroff, Weinfelden
      TGVaktuell Mai 2017

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      Der flüchtige Schuldner; Das Arrestverfahren kurz erläutert

      Der flüchtige Schuldner; Das Arrestverfahren kurz erläutert

      Viele Stunden und viel Geld hatte der Garagist Max in die Reparatur eines Autos gesteckt. Nun ist sein deutscher Kunde Moritz mitsamt dem Auto weg, ohne Max die ihm gemäss Werkvertrag zustehenden Fr. 20 000.00 bezahlt zu haben. Dieses Geld sehe ich nie mehr, denkt sich Max, als er halb wütend, halb enttäuscht, über die Sache nachdenkt. Oder etwa doch? Als Max seine Unterlagen durchsieht, stösst er auf die Visitenkarte von Moritz, auf welcher ein Konto bei der TKB angegeben ist. Weiter kommt Max der Oldtimer in den Sinn, mit dem Moritz geprahlt hatte. Stand dieser nicht in einer bestimmten Garage in Frauenfeld? Anhand nachfolgender Erläuterungen sei aufgezeigt, wie ein Unternehmer ihm zustehende Geldforderungen (zumindest vorläufig) sichern kann.... weiterlesen

      Viele Stunden und viel Geld hatte der Garagist Max in die Reparatur eines Autos gesteckt. Nun ist sein deutscher Kunde Moritz mitsamt dem Auto weg, ohne Max die ihm gemäss Werkvertrag zustehenden Fr. 20 000.00 bezahlt zu haben. Dieses Geld sehe ich nie mehr, denkt sich Max, als er halb wütend, halb enttäuscht, über die Sache nachdenkt. Oder etwa doch? Als Max seine Unterlagen durchsieht, stösst er auf die Visitenkarte von Moritz, auf welcher ein Konto bei der TKB angegeben ist. Weiter kommt Max der Oldtimer in den Sinn, mit dem Moritz geprahlt hatte. Stand dieser nicht in einer bestimmten Garage in Frauenfeld? Anhand nachfolgender Erläuterungen sei aufgezeigt, wie ein Unternehmer ihm zustehende Geldforderungen (zumindest vorläufig) sichern kann.

      Voraussetzungen für den Arrest
      Mittels eines Arrestes kann der Gläubiger Vermögen des Schuldners amtlich beschlagnahmen lassen, um eine Geldforderung zu sichern. Dazu hat er einen Arrestgrund sowie die ihm zustehende(n) Arrestforderung(en) glaubhaft zu machen. Zudem hat er den Arrestgegenstand zu bezeichnen. Die Arrestgründe sind in Art. 271 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs dargelegt. Ein solcher Arrestgrund liegt unter anderem dann vor, wenn der Schuldner flüchtig ist, weil er sich der Erfüllung seiner Verbindlichkeiten entziehen will. Ein Arrestgrund ist ebenfalls gegeben, wenn der Schuldner nicht in der Schweiz wohnt und er seine aus Vertrag begründete Leistungspflicht noch nicht erfüllt hat. Die Arrestforderung seinerseits darf nicht durch ein Pfand gedeckt und muss auf Geldzahlung oder auf eine Sicherheitsleistung in Geld gerichtet sowie grundsätzlich fällig sein. Der Arrestgegenstand selbst muss pfändbar sein. Auch muss er, da er später verwertet werden soll, grundsätzlich einen Geldwert haben. Zudem muss er dem Schuldner gehören. Schliesslich ist der Lageort des Arrestgegenstandes genau zu bezeichnen, andernfalls ein unzulässiger «Sucharrest» vorliegen würde.

      Zur örtlichen Zuständigkeit
      Der Arrest wird vom Gericht am Betreibungsort oder am Ort, wo die Vermögensgegenstände sich befinden, gelegt. Im Regelfall wird der Arrestgläubiger sich an das Gericht am Betreibungsort wenden, sofern es einen derartigen Betreibungsort vor der Arrestlegung bereits gibt. In den vielen Fällen, in denen der Schuldner keinen Wohnsitz in der Schweiz hat sondern nur Vermögenswerte, kann der Arrest am «Belegenheitsort» dieser Vermögenswerte erwirkt werden, vor allem natürlich am Sitz der Bank des Arrestschuldners. Oftmals verfügt der Schuldner über Vermögenswerte, welche über die Schweiz verteilt sind und somit in verschiedenen Gerichtskreisen liegen. Glücklicherweise muss in diesem Fall nicht an jedes Gericht einzeln gelangt werden, um einen jeweiligen Arrest zu legen. Vielmehr genügt es, ein Gesuch um Arrestlegung für alle diese Arrestgegenstände zu formulieren. Dieses Gesuch ist sodann an eines der zuständigen Gerichte zu richten. Dieses eine angerufene Gericht legt alsdann Arrest auf die in verschiedenen Gerichtskreisen gelegenen Vermögenswerte. Man spricht deshalb auch vom sog. «schweizweiten Arrest».

      Nach der Sicherung muss Inkasso fortgesetzt werden
      Nachdem das Gericht Arrest gelegt hat, muss der Gläubiger – sofern er dies nicht schon getan hat – innert zehn Tagen nach Zustellung der Arresturkunde entweder Betreibung gegen den Schuldner einzuleiten oder Klage gegenüber diesem zu erheben. Man spricht deshalb von einer sogenannten «Arrestprosequierung», d.h. einer Fortführung des Arrestes.

      Wie Max doch noch zu seinem Geld kommen kann
      Vorliegend könnte Max sein Arrestgesuch an das Bezirksgericht Weinfelden oder Frauenfeld richten. Darin hätte er den Arrestgrund detailliert darzulegen, nämlich, dass sein Schuldner Moritz flüchtig ist, weil er sich der Erfüllung seiner Verbindlichkeiten entziehen will. Da Moritz nicht in der Schweiz wohnt, stellt dies ebenfalls einen Arrestgrund dar. Des Weiteren hätte Max die ihm zustehende Geldsumme von Fr. 20 000.00 anhand des Werkvertrages sowie weiteren Belegen, wie beispielsweise Arbeitsrapporten, glaubhaft zu machen. Schliesslich hätte Max die Arrestgegenstände genau zu bezeichnen, indem er die Kontonummer des in Weinfelden gelegenen Bankkontos sowie die genauen Angaben und den Ort des sich in Frauenfeld befindlichen Oldtimers angeben müsste. Wenn dem Gesuch entsprochen wird, legt das Bezirksgericht Arrest auf das Bankkonto sowie den Oldtimer. Max hätte den Arrest sodann zu prosequieren, indem er eine Forderungsklage einleitet. Aufgrund der mit dem Arrestverfahren verbundenen zeitlichen Dringlichkeit empfiehlt es sich, frühzeitig eine Fachperson zu kontaktieren.



      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Mai 2017

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      Konkurrenzverbote in Arbeitsverträgen – Fallstricke in der Praxis

      Konkurrenzverbote in Arbeitsverträgen – Fallstricke in der Praxis

      Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitnehmer Sorgfalt und Treue gegenüber dem Arbeitgeber. Doch was gilt, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat, sei es weil er sich selbständig machen will oder gar, weil er zur Konkurrenz wechselt? Wer Arbeitnehmer beschäftigt, welche mit sensiblen Daten in Kontakt kommen, möchte sich beim Abgang dieser Mitarbeiter davor schützen, dass auch diese wertvollen Informationen innert kürzester Zeit bei der Konkurrenz landen. Das Recht sieht dafür die Möglichkeit vor, Konkurrenzverbote zu vereinbaren.... weiterlesen

      Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitnehmer Sorgfalt und Treue gegenüber dem Arbeitgeber. Doch was gilt, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat, sei es weil er sich selbständig machen will oder gar, weil er zur Konkurrenz wechselt? Wer Arbeitnehmer beschäftigt, welche mit sensiblen Daten in Kontakt kommen, möchte sich beim Abgang dieser Mitarbeiter davor schützen, dass auch diese wertvollen Informationen innert kürzester Zeit bei der Konkurrenz landen. Das Recht sieht dafür die Möglichkeit vor, Konkurrenzverbote zu vereinbaren.

      Gültiges Vereinbaren eines Konkurrenzverbots
      Um Gültigkeit zu beanspruchen, muss ein Konkurrenzverbot zwischen zwei handlungsfähigen Parteien in einer schriftlichen Vereinbarung – sei es dem Arbeitsvertrag selbst oder einer Zusatzvereinbarung – festgehalten werden. Ein Verweis im Arbeitsvertrag auf ein Anstellungsreglement oder ein Betriebsreglement, welches ein Konkurrenzverbot vorsieht, genügt nicht. Ein Konkurrenzverbot für Lehrlinge ist, auch wenn diese volljährig sind, unzulässig, selbst wenn das Konkurrenzverbot von den Eltern unterschrieben wurde. Darüber hinaus sind Konkurrenzverbote nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis, Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse hat und eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit besteht. Blosse Kenntnis der Namen von Kunden bedeutet jedoch noch nicht, dass der Arbeitnehmer auch Einblick in den Kundenkreis hat. Er muss vielmehr mit diesen im persönlichen Kontakt gestanden haben, sodass er deren Eigenschaften und Bedürfnisse kennt. Fehlt es an einer Gültigkeitsvoraussetzung, so ist das Konkurrenzverbot hinfällig.

      Gegenstand des Konkurrenzverbots
      Konkurrenzverbote dürfen nicht dazu führen, dem Arbeitnehmer faktisch zu verunmöglichen, wieder eine Arbeitsstelle zu finden. Deshalb sind sie in Dauer, geographischen Umfang und Gegenstand zu beschränken. In der Praxis üblich sind Konkurrenzverbote für die Dauer von sechs Monaten. Die gesetzliche Maximalfrist von drei Jahren wird nur in den seltensten Fällen zulässig sein. Regionale Einschränkungen dürfen nur soweit reichen, wie intensive Geschäftsbeziehungen des ehemaligen Arbeitgebers und der Wirkungsbereich des Arbeitnehmers bestanden. Gegenstand des Verbots kann eine unternehmensbezogene oder eine tätigkeitsbezogene Konkurrenzierung sein. Wird das Konkurrenzverbot gegen Entgelt vereinbart, so wird der Richter regelmässig weitergehende Konkurrenzverbote zulassen, da diesfalls das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschwert wird. Ist das Konkurrenzverbot in einem der genannten Bereiche übermässig, so wird es der Richter auf das erlaubte Mass reduzieren. Das Konkurrenzverbot bleibt jedoch – wenn auch in geringerem Masse – durchsetzbar.

      Durchsetzung des Konkurrenzverbotes
      Um ein Konkurrenzverbot wirksam durchsetzen zu können, empfiehlt sich Zweierlei. Einerseits sollte die sogenannte Realerfüllung, also die Möglichkeit die konkurrierende Tätigkeit tatsächlich gerichtlich verbieten zu lassen, ausdrücklich vorgesehen werden. Andererseits ist es oft sinnvoll, Konkurrenzverbote mit Konventionalstrafen zu verbinden, um so im Fall eines Verstosses nicht mühsam vor Gericht einen Schaden nachweisen zu müssen, was sich in der Praxis regelmässig als sehr schwierig erweist. Wird eine Konventionalstrafe vereinbart, gilt es zu beachten, dass auch diese bei Übermässigkeit durch den Richter herabgesetzt werden wird. Im Übrigen sollte, wenn eine Konventionalstrafe vorgesehen wird, auch ausdrücklich festgehalten werden, dass auch bei Bezahlung der Konventionalstrafe die Realerfüllung sowie der Ersatz weiteren Schadens vorbehalten bleibt. Ansonsten hätte der Arbeitnehmer respektive dessen neuer Arbeitgeber die Möglichkeit durch Bezahlung der Konventionalstrafe das Konkurrenzverbot aufzuheben. In der Praxis beschäftigen Konkurrenzverbote die Gerichte häufig. Gründe dafür sind, dass Konkurrenzverbote oft zu weitreichend oder nicht gut verfasst sind und daher Unklarheiten bestehen, welche durch die Gerichte beseitigt werden müssen. Arbeitgeber neigen dazu, wichtige Arbeitnehmer mit übermässigen Konkurrenzverboten an sich binden zu wollen, was dann von diesen wiederum angefochten wird.

      Empfehlungen für den Arbeitergeber
      Konkurrenzverbote sollten stets im eigentlichen Arbeitsvertrag stehen und in Dauer, Umfang und Gegenstand massvoll gehalten werden. Um sich vor Unklarheiten zu schützen und Überraschungen vor dem Richter zu vermeiden, kann es gerade bei wichtigen Mitarbeitern nützlich sein, den Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Februar 2017

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      Mit vier V frei bleiben Sigismund Rüstig in der Vorsorgefalle

      Mit vier V frei bleiben Sigismund Rüstig in der Vorsorgefalle

      Sigismund Rüstig hat vorgesorgt: Die Betriebsnachfolge ist geplant, das Testament geschrieben, etwas Geld zur Seite gelegt. Da erleidet er einen Schlaganfall. Drei Monate später vegetiert er in einem frostigen Pflegheim dahin, während sein Betrieb verscherbelt wird. Sein Geld verwaltet nicht seine Frau, sondern ein auf Drogensüchtige spezialisierter Sozialarbeiter im Auftrag der KESB.... weiterlesen

      Sigismund Rüstig hat vorgesorgt: Die Betriebsnachfolge ist geplant, das Testament geschrieben, etwas Geld zur Seite gelegt. Da erleidet er einen Schlaganfall. Drei Monate später vegetiert er in einem frostigen Pflegheim dahin, während sein Betrieb verscherbelt wird. Sein Geld verwaltet nicht seine Frau, sondern ein auf Drogensüchtige spezialisierter Sozialarbeiter im Auftrag der KESB.

      Wer – wie Sigismund Rüstig – infolge eines Unfalles, wegen plötzlicher schwerer Erkrankung oder Altersschwäche nicht mehr selber für sich sorgen kann und urteilsunfähig wird, erhält von der KESB einen Beistand. Mittels eines Vorsorgeauftrags kann man verlangen, dass dieser Beistand jemand ist, dem man vertraut. Als Unternehmer kann mit einem Vorsorgeauftrag bewirken, dass nicht der eingangs erwähnte Sozialarbeiter, der ansonsten nur Drogensüchtige betreut, eingesetzt wird, sondern eine Vertrauensperson, welche eine Unternehmensnachfolge und damit verbunden einen Unternehmensverkauf einleiten kann.

      Es braucht mehr als eine Vollmacht
      Wenn eine Person urteilsunfähig geworden ist, akzeptieren z.T. Banken normale Vollmachten nicht mehr. Und für wichtigere Entscheide oder Angelegenheiten wird dem nicht mehr ansprechbaren Sigismund Rüstig ohnehin ein Beistand bestellt. Aus diesem Grund hätte er unbedingt rechtzeitig einen Vorsorgeauftrag erstellen sollen. Auch um zu verhindern, dass er in das frostige Pflegeheim verbracht wird, in das er nie wollte.

      Selbst das beste Testament nützt nichts
      Sigismund Rüstig braucht beides: Testament und Vorsorgeauftrag. Das Testament, eine Form der letztwilligen Verfügung, schützt seine Angehörigen, wenn er stirbt. Der Vorsorgeauftrag schützt ihn selber, wenn er noch lebt, aber urteilsunfähig ist. Vorsorgeauftrag wie auch Testament/letztwillige Verfügung können von Hand geschrieben oder beurkundet werden.

      Eine Patientenverfügung ist sinnvoll
      Mit der Patientenverfügung hat Sigismund Rüstig die Gewissheit, dass sein Wille bezüglich medizinischer Behandlung auch dann respektiert wird, wenn er nicht mehr ansprechbar ist. Er kann im Voraus festhalten, welchen medizinischen Massnahmen er zustimmt und welche er ablehnt. Das schützt seine Familie und nimmt ihr schwere Entscheidungen ab. Die Patientenverfügung kann von Hand geschrieben werden oder man druckt sich eine Vorlage aus.

      Mit vier V frei bleiben
      Vollmacht, Vorsorgeauftrag, letztwillige Verfügung und Patienten-Verfügung. Diese vier V sichern Sigismund Rüstig und uns heute ab. Übliche Vorlagen findet man im Internet.


      Rechtsanwalt
      Hermann Lei, Frauenfeld
      TGVaktuell Februar 2017

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      Welche Regeln sind im Zusammenhang mit der Erstellung des Arbeitszeugnisses zu beachten?

      Welche Regeln sind im Zusammenhang mit der Erstellung des Arbeitszeugnisses zu beachten?

      Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Arbeitszeugnis), wobei sich dieses auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsbestätigung) zu beschränken hat.... weiterlesen

      Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Arbeitszeugnis), wobei sich dieses auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsbestätigung) zu beschränken hat. Der Arbeitnehmer hat dabei das Recht, anstelle eines Arbeitszeugnisses oder zusätzlich zu einem solchen lediglich eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Als Formulierungsgrundsatz ist festzuhalten, dass ein Arbeitszeugnis wahr, klar, vollständig und wohlwollend formuliert sein muss. Darunter wird folgendes verstanden:

      Wahrheit:
      Wahr ist das Arbeitszeugnis, wenn die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers weder beschönigt noch falsch wiedergegeben werden. Unter Umständen muss dabei auf Gegebenheiten hingewiesen werden, die für einen neuen Arbeitgeber relevant sein können (z.B. Alkoholabhängigkeit des Chauffeurs).

      Klarheit:
      Das Zeugnis muss so verfasst sein, dass ein durchschnittlicher Leser daraus die notwendigen Tatsachen entnehmen kann, um sich ein Bild über den Arbeitnehmer zu machen. Namentlich ist es nicht zulässig, bewusst zweideutige Formulierungen (sog. «Zeugnis-Codes») zu verwenden.

      Vollständigkeit:
      Zu einem vollständigen Zeugnis gehören namentlich: Titel und Personalien, Eintritts- und Austrittsdatum, Funktion und wichtigste Aufgaben, allfällige relevante Beförderungen, Beurteilung der Leistung, Qualität der Arbeit, Quantität und Effizienz, Fachwissen, allfällige Spezialkenntnisse, Verhalten, das Arbeitsverhältnis entscheidend tangierende Arbeitsunfähigkeit, Schlusssatz, Datum, Unterschrift des Vorgesetzten.

      Wohlwollen:
      Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein, so dass es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördert. Das Arbeitszeugnis muss weiter die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers über die ganze Dauer des Arbeitsverhältnisses abbilden. Empfehlenswert ist die mindestens jährliche Durchführung von Mitarbeitergesprächen, wobei eine Leistungsbeurteilung vorgenommen, allfällige Defizite besprochen und zu erreichende Ziele vereinbart, sowie die Ergebnisse schriftlich (inkl. beide Unterschriften) festgehalten werden.


      Rechtsanwalt
      Raphael Pironato, Amriswil
      TGVaktuell Dezember 2016

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      Warum ein Ehevertrag für Unternehmer sinnvoll sein kann

      Warum ein Ehevertrag für Unternehmer sinnvoll sein kann

      So schnell das Wort «Ehevertrag» ausgesprochen ist, so schnell kann es mit der Romantik vorbei sein. Gemeinhin werden diesem Vertragstypus nicht besondere Sympathien entgegen gebracht. Mit dem nachfolgendem Beitrag will aufgezeigt werden, dass ein Ehevertrag nicht zwingend ein Misstrauen gegenüber dem anderen Ehegatten zu bedeuten hat. Vielmehr können mittels diesem die güterrechtlichen Verhältnisse frühzeitig geregelt werden, was namentlich für Unternehmerinnen und Unternehmer von grossem Nutzen sein kann.... weiterlesen

      So schnell das Wort «Ehevertrag» ausgesprochen ist, so schnell kann es mit der Romantik vorbei sein. Gemeinhin werden diesem Vertragstypus nicht besondere Sympathien entgegen gebracht. Mit dem nachfolgendem Beitrag will aufgezeigt werden, dass ein Ehevertrag nicht zwingend ein Misstrauen gegenüber dem anderen Ehegatten zu bedeuten hat. Vielmehr können mittels diesem die güterrechtlichen Verhältnisse frühzeitig geregelt werden, was namentlich für Unternehmerinnen und Unternehmer von grossem Nutzen sein kann.

      Ordentlicher Güterstand der Errungenschaftsbeteiligung

      Treffen die Ehegatten keine besonderen Vorkehrungen, so gilt für sie nach der Heirat der ordentliche Güterstand der Errungenschaftsbeteiligung. Dabei behält bei einer Scheidung grundsätzlich jeder Ehegatte das, was er schon vor der Heirat besessen hat. Zudem wird das während der Ehe erwirtschaftete Vermögen (Errungenschaft) hälftig geteilt. Kommt es zur Scheidung, sind Diskussionen deshalb so gut wie vorprogrammiert.

      Probleme bei der Scheidung?

      Wird ein Ehegatte während der Ehe als Unternehmer tätig, wird dem anderen im Falle einer Scheidung somit bei der Errungenschaftsbeteiligung die Hälfte des Unternehmenswertes (soweit Errungenschaft) zugesprochen. Der Unternehmer, der trotz Scheidung seinen Betrieb fortführen möchte, kann deshalb schnell in finanzielle Nöte gelangen. Oftmals ist dieser nämlich nicht in der Lage, den anderen Ehegatten entsprechend auszuzahlen. Allenfalls bleibt ihm dann kein anderer Ausweg übrig, als sein Unternehmen zu verkaufen, um an entsprechende Mittel zu gelangen. Damit ist aber weder dem Unternehmer noch dem anderen Ehegatten gedient. Letzterer ist nämlich oft daran interessiert, dass der als Unternehmer tätige Ehegatte weiterhin ein entsprechendes Einkommen erzielt und damit entsprechende Unterhaltszahlungen leisten kann. Muss jedoch das Unternehmen verkauft werden, ist nicht garantiert, dass es weiterhin ein Einkommen in bisheriger Höhe erzielen kann. Hinzu kommen die oft unangenehmen Folgen eines solchen Unternehmensverkaufs für das Unternehmen selbst sowie dessen Mitarbeiter. Wurde das Unternehmen noch vor der Heirat gegründet, erhält der andere Ehegatte zwar nicht die Hälfte des Unternehmens, jedoch die Hälfte des unternehmerischen «Mehrwertanteils». Der Mehrwert entspricht der Differenz zwischen dem Anfangswert der Investitionen während der Ehe und dem Endwert im Zeitpunkt der güterrechtlichen Auseinandersetzung (z.B. bei einer Scheidung). Eine Investition liegt vor, wenn eine Vermögensmasse (Eigengut oder Errungenschaft) zum Erwerb, zur Verbesserung oder zur Erhaltung von Vermögensgegenständen (also des Unternehmens) beigetragen hat. Gleiches gilt, wenn ein Ehegatte dazu beigetragen hat, ohne entsprechend entschädigt worden zu sein.

      Klarheit durch Ehevertrag

      Zum Vorteil aller kann deshalb diesen skizzierten Problemen mit einem Ehevertrag vorgebeugt werden. Die Ehegatten können vor ihrer Hochzeit, jedoch auch Jahre danach einen Ehevertrag schliessen. Der Zeitpunkt der Gültigkeit des Ehevertrags kann auf ein in der Vergangenheit liegendes Datum wie das der Hochzeit oder nur für die Zukunft festgelegt werden. Mittels Ehevertrag kann der Güterstand der Gütertrennung gewählt werden. Dabei verwaltet, nutzt und verfügt jeder Ehegatte über sein Vermögen selbst. Bei einer Scheidung findet dann grundsätzlich kein Vermögensaustausch statt. Zudem besteht die Möglichkeit, mittels Ehevertrag nur einzelne Vermögenswerte – wie beispielsweise das Unternehmen sowie die damit verbundenen Mehrwertanteile – dem Eigengut zuzuweisen (das nicht geteilt werden muss). In diesem Fall findet bei einer Scheidung zwar grundsätzlich ein Vermögensaustausch statt. Nicht davon betroffen sind jedoch das Unternehmen sowie die damit zusammenhängenden Mehrwertanteile. Diese verbleiben im Eigengut des Unternehmers. Ein Ehevertrag ist öffentlich zu beurkunden. Im Kanton Thurgau ist dazu auch ein Rechtsanwalt berechtigt. Grundsätzlich empfiehlt es sich, für den Abschluss eines Ehevertrages frühzeitig eine Fachperson zu kontaktieren.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell Dezember 2016

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      Neues aus dem Firmenrecht - das Wichtigste in Kürze

      Neues aus dem Firmenrecht - das Wichtigste in Kürze

      Am 1. Juli 2016 sind die neuen Gesetzesbestimmungen zur Bildung des Firmennamens in Kraft getreten. Die neuen Bestimmungen haben den Vorteil, dass künftig bei der Firmenbildung für alle Gesellschaften die gleichen Vorschriften gelten. Bei Einzelunternehmen bestehen jedoch weiterhin besondere Bestimmungen.... weiterlesen

      Am 1. Juli 2016 sind die neuen Gesetzesbestimmungen zur Bildung des Firmennamens in Kraft getreten. Die neuen Bestimmungen haben den Vorteil, dass künftig bei der Firmenbildung für alle Gesellschaften die gleichen Vorschriften gelten. Bei Einzelunternehmen bestehen jedoch weiterhin besondere Bestimmungen.

      Was ist das Firmenrecht?

      Die Anzahl der ins Handelsregister eingetragenen Gesellschaften hat über die Jahre stetig zugenommen. Im Januar 2016 wurde ein Höchststand von knapp 600 000 Gesellschaften in der Schweiz erreicht. Das Firmenrecht bestimmt die zulässigen Firmennamen ein jeder dieser Gesellschaften. Damit die Kunden die verschiedenen Gesellschaften bei einer solchen Fülle voneinander unterscheiden können, braucht es das Firmenrecht – mehr denn je.

      Was ist neu mit der Revision?

      Früher mussten Personengesellschaften (Kollektiv- und Kommanditgesellschaften) in ihrer Firma mindestens den Familiennamen des unbeschränkt haftenden Gesellschafters aufführen sowie in Kombination mit diesem Namen einen Hinweis auf ein Mehrpersonengesellschaftsverhältnis erbringen (& Co./Partner/ usw.). Mit der Revision ist es zulässig bei allen Gesellschaften – ausser bei Einzelunternehmung – die Firmenbildung mittels eines ausgewählten Kerns (z.B. Name, Fantasiename, spezieller Sachbegriff) sowie der Angabe der Rechtsform (ausgeschrieben oder abgekürzt) abzuwickeln. Neu sind folgende Abkürzungen der Rechtsformen verbindlich: Kollektivgesellschaft (KlG), Kommanditgesellschaft (KmG), Aktiengesellschaft (AG), Kommanditaktiengesellschaft (KmAG), Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), Genossenschaft (Gen).

      Während früher der Firmenname einer Kollektivgesellschaft und Kommanditgesellschaft nur lokal geschützt war, ist er nun schweizweit ausschliesslich. Das heisst, dass neu in der ganzen Schweiz keine andere Gesellschaft den gleichen Firmennamen tragen darf (Ausschliesslichkeitsprinzip). Bei Kapitalgesellschaften (AGs und GmbHs sowie Genossenschaften) galt dieses Prinzip schon länger. Bei Einzelunternehmen beschränkt sich die Ausschliesslichkeit des Firmennamens aber immer noch auf den Ort des Sitzes der Unternehmung.

      Welche Grundsätze gelten im Firmenrecht?

      Alle Gesellschaften, ausser Einzelunternehmen, sind zukünftig in der Bildung ihres Firmennamens grundsätzlich frei. Der Firmenname muss jedoch dem Inhalt nach der Wahrheit entsprechen (Wahrheitsgebot), er darf keine Täuschung verursachen (Täuschungsgebot) und darf keinem öffentlichen Interesse zuwiderlaufen. Eine Täuschung liegt u.a. dann vor, wenn die Firma nicht durch den in den Statuten festgehaltenen Gesellschaftszweck gedeckt ist. Dies ist z.B. bei einer Bau Berchtold AG der Fall, die gar keine baulichen Tätigkeiten verrichtet, sondern ausschliesslich Kosmetikprodukte vertreibt. Geographische und nationale Bezeichnungen als Firmenbestandteile dürfen verwendet werden, wenn sie der Wahrheit entsprechen und nicht täuschend sind. Die Spain-Sea-Travel GmbH, welche gar keine Reisen nach Spanien anbietet, darf einen solchen nationalen Zusatz also nicht verwenden. Sachbegriffe dürfen grundsätzlich verwendet werden, nicht aber, wenn sie nur beschreibender Natur sind. So ist der Name Schneiderei GmbH als rein beschreibende Tätigkeit der Firma unzulässig, die Schneiderei Wolf GmbH mit einem individuell erkennbaren Namenszusatz jedoch zulässig.

      Besteht Handlungsbedarf für Gesellschafter?

      Obwohl für neu einzutragende Kollektiv- oder Kommanditgesellschaften eine Pflicht zur Ergänzung der Rechtsform besteht, gilt diese Pflicht für schon eingetragene Gesellschaften nicht. Dennoch wird Kollektiv- oder Kommanditgesellschaftern empfohlen, eine Änderung des Firmennamens durch Ergänzung des Rechtsformzusatzes vorzunehmen. Dies aus dem Grund, weil erst durch eine ergänzte Eintragung ein schweizweiter Firmenschutz erwachsen kann.

      Bei GmbHs, AGs und Genossenschaften besteht kein Handlungsbedarf, die neuen Regelungen betreffen diese Gesellschaftstypen nicht. Auch bei Einzelunternehmungen besteht kein Handlungsbedarf. Für Einzelunternehmungen gelten bei der Firmeneintragung immer noch besondere (alte) Bestimmungen.


      Rechtsanwalt
      Matthias Hotz, Frauenfeld
      TGVaktuell November 2016

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      Schutz der Gewinnmarge durch Rechtskenntnisse

      Schutz der Gewinnmarge durch Rechtskenntnisse

      Schlechte Kunden vernichten viele Margen von guten Kunden! Durch den Zerfall des Euro bzw. die Aufwertung des Schweizerfrankens sind die Gewinnmargen von Unternehmen noch weiter gesunken. Kommt es dann noch zum einen oder anderen Forderungsausfall, kann schnell mal ein ganzes Gewinnjahr vernichtet werden. Um dies zu vermeiden, gibt es nicht nur die Lösung, die Produktivität zu erhöhen oder die Kosten zu senken (z.B. Löhne).... weiterlesen

      Schlechte Kunden vernichten viele Margen von guten Kunden!

      Durch den Zerfall des Euro bzw. die Aufwertung des Schweizerfrankens sind die Gewinnmargen von Unternehmen noch weiter gesunken. Kommt es dann noch zum einen oder anderen Forderungsausfall, kann schnell mal ein ganzes Gewinnjahr vernichtet werden. Um dies zu vermeiden, gibt es nicht nur die Lösung, die Produktivität zu erhöhen oder die Kosten zu senken (z.B. Löhne). Man kann durch smarte Prüfungsschritte auch versuchen, die guten von den schlechten Kunden zu unterscheiden. Denn, wenn man mit schlechten Kunden Geschäfte macht, vernichtet man nicht nur die eine Marge mit dem schlechten Kunden, sondern viele Margen der guten Kunden.

      Wie kann man die guten von den schlechten Kunden unterscheiden?

      Kenne deinen Kunden heisst nicht nur, zu wissen, was der Kunde will und wie man ihn zu einem Vertragsabschluss bewegt. Es heisst auch zu erkennen, welcher der neuen oder bestehenden Kunden (stille) Anzeichen gibt, die Verträge später nicht zu erfüllen, sei es bei der Bezahlung, sei es bei der anderen Leistung. Diese Zeichen treten nicht immer klar in Erscheinung. Nicht einmal eine Wirtschaftsauskunft schützt immer. Um diese Art von Gewinnschutz oder Schutz vor Verlusten durchzuführen, braucht es gewisser Rechtskenntnisse sowie schnelle Handlungsmöglichkeiten. Wenn man vor einem Vertragsabschluss steht, muss oder möchte man schnell entscheiden können, da sonst der gute Kunde ebenfalls weg sein könnte.

      Welche Rechtskenntnisse sind nützlich,um Gewinnausfälle zu vermeiden?

      Es braucht z.B. diejenigen Rechtskenntnisse, welche auch ein Rechtsanwalt benötigt, wenn er den Auftrag erhält, eine Forderung einzuklagen. Es braucht deshalb Kenntnisse aus dem Gesellschaftsrecht, Zivilrecht, Prozessrecht und Schuldbetreibungs- und Konkursrecht. Diese Rechtskenntnisse können sogar bei bestehenden Kunden angewendet werden. Man erkennt damit Warnsignale, die vielleicht eine Vorleistung des Kunden oder andere Schutzmassnahmen nötig machen.

      Wie kommen die Unternehmer zu solchen Rechtskenntnissen?

      Rechtsanwälte sind nicht erst für ihre eigenen Klienten da, wenn der Schaden eingetreten ist, sondern am liebsten schon zu einem Zeitpunkt, in welchem sogar noch eine Schadenabwendung möglich ist. Dies ist über viele Wege möglich. Da die Prüfungsschritte vom Anwalt täglich durchgeführt werden wie das Brötchenbacken eines Bäckers, kann er solche Prüfungen sehr schnell durchführen. Es wäre aber auch eine Schulung von Mitarbeitern denkbar, welche im Bereich Vertragsabschluss tätig sind.


      Rechtsanwalt
      Gian Reto Pedolin, Kreuzlingen
      TGVaktuell November 2016

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      Der Vorsorgeauftrag

      Der Vorsorgeauftrag

      Die Nachfolgeregelung ist namentlich für einen Unternehmer von grosser Bedeutung. Vielmals trifft dieser deshalb Vorkehrungen für die Zeit nach seinem Ableben in Form eines Testaments oder eines Ehe­ und Erbvertrages. Vergessen bleibt hingegen oft eine Regelung für den Fall, dass man allenfalls vorher nicht mehr urteilsfähig sein könnte. Hierzu sei das Beispiel angeführt, dass der Chef eines Unternehmens infolge eines Unfalles, wegen plötzlicher schwerer Erkrankung oder Altersschwäche urteilsunfähig wird. Liegt hier keine Unterschriftenregelung mit Stellvertretern vor, besteht Gefahr, dass der Betrieb in dieser sonst schon schwierigen Phase zusätzlich noch handlungsunfähig wird. Für die Fälle einer Urteilsunfähigkeit hat der Gesetzgeber zudem seit dem Jahr 2013 im Zivilgesetzbuch das Instrument des Vorsorgeauftrages geschaffen.... weiterlesen

      Die Nachfolgeregelung ist namentlich für einen Unternehmer von grosser Bedeutung. Vielmals trifft dieser deshalb Vorkehrungen für die Zeit nach seinem Ableben in Form eines Testaments oder eines Ehe­ und Erbvertrages. Vergessen bleibt hingegen oft eine Regelung für den Fall, dass man allenfalls vorher nicht mehr urteilsfähig sein könnte. Hierzu sei das Beispiel angeführt, dass der Chef eines Unternehmens infolge eines Unfalles, wegen plötzlicher schwerer Erkrankung oder Altersschwäche urteilsunfähig wird. Liegt hier keine Unterschriftenregelung mit Stellvertretern vor, besteht Gefahr, dass der Betrieb in dieser sonst schon schwierigen Phase zusätzlich noch handlungsunfähig wird. Für die Fälle einer Urteilsunfähigkeit hat der Gesetzgeber zudem seit dem Jahr 2013 im Zivilgesetzbuch das Instrument des Vorsorgeauftrages geschaffen.

      Der Inhalt des Vorsorgeauftrags

      Eine urteilsfähige volljährige Person kann eine oder mehrere andere Personen beauftragen, im Fall ihrer Urteilsunfähigkeit die sogenannte Personen­ und Vermögenssorge zu übernehmen und sie im Rechtsverkehr zu vertreten. Sie muss die Aufgaben, die sie der beauftragten Person übertragen will, umschreiben und kann Weisungen für die Erfüllung der Aufgaben erteilen. Die den Auftrag gebende Person kann es dabei bei einem ganz allgemeinen Auftrag belassen oder den Vorsorgeauftrag auf bestimmte Bereiche oder Geschäfte beschränken. Dem Beauftragten können dabei insbesondere die persönliche Betreuung und Interessenswahrnehmung, die Entgegennahme von Mitteilungen und das Öffnen der Post, die Bezahlung von Rechnungen usw. übertragen werden. Es können im Vorsorgeauftrag auch detaillierte Wünsche zum Beispiel bezüglich der Betreuung, Unterbringung oder Geschäftsführung festgehalten werden.

      Aufgaben der KESB

      Die mit dem Vorsorgeauftrag beauftragte Person wird durch die KESB eingesetzt. Liegt ein solcher vor, prüft die KESB, ob er gültig errichtet wurde, die Voraussetzungen für seine Wirksamkeit eingetreten sind, die beauftragte Person für ihre Aufgaben geeignet ist. Erachtet sie diese Voraussetzungen als erfüllt, hat sie abzuklären, ob die beauftragte Person bereit ist, den Auftrag anzunehmen. Besteht kein Vorsorgeauftrag, liegt es jedoch im Ermessen der KESB eine ihr geeignet erscheinende Person mit den ihr sinnvoll erscheinenden Kompetenzen einzusetzen.

      Widerrufbarkeit und Aufhebung

      Ein Vorsorgeauftrag kann jederzeit in einer der Formen widerrufen werden, die für die Errichtung vorgeschrieben sind. Allerdings hat betreffende Person in diesem Zeitpunkt (noch) urteilsfähig zu sein. Danach steht es in der Kompetenz der Erwachsenenschutzbehörde, einen Beauftragten bei Bedarf von seiner Pflicht zu entheben. Der Vorsorgeauftrag verliert allerdings seine Wirksamkeit von Gesetzes wegen, wenn die Auftrag gebende Person wieder urteilsfähig wird. Ebenso erlischt der Vorsorgeauftrag grundsätzlich mit dem Tod des Auftraggebers. Es können aber auch Vorkehrungen über den Tod hinaus getroffen werden.

      Entschädigung des Beauftragten

      Üblicherweise enthält der Vorsorgeauftrag eine Anordnung über die Entschädigung der beauftragten Person. Ist dies nicht der Fall, legt die Erwachsenenschutzbehörde eine angemessene Entschä­ digung fest, wenn dies mit Rücksicht auf den Umfang der Aufgaben als gerechtfertigt erscheint.

      Öffentliche Beurkundung wird empfohlen

      Der Vorsorgeauftrag kann wie das Testament handschriftlich verfasst werden. Es empfiehlt sich aber, diesen im Rahmen einer öffentlichen Beurkundung errichten zu lassen. Dieses Vorgehen ist sicherer, da mehrere gültige Exemplare erstellt werden und zum Beispiel auch den beauftragten Personen und deren Stellvertretern übergeben werden können. Im Kanton Thurgau ist jeder Rechtsanwalt ermächtigt, eine solche öffentliche Beurkundung vorzunehmen. Überdies ist es ratsam, die Tatsache, dass ein Vorsorgeauftrag errichtet wurde, beim Zivilstandsamt zu melden. Damit wird sichergestellt, dass im Falle der Urteilsunfähigkeit das Vorliegen eines Vorsorgeauftrags festgehalten ist.

      Es empfiehlt sich grundsätzlich, für jede Person einen Vorsorgeauftrag abzuschliessen und so auch für den Fall der Urteilsfähigkeit die eigenen Wünsche zu deponieren. Dabei ist es von Vorteil, frühzeitig eine Fachperson zu kontaktieren.

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      Die ordentliche Pensionierung

      Die ordentliche Pensionierung

      Mit dem Übertritt in die ordentliche Pensionierung beginnt ein neuer Lebensabschnitt, welcher Veränderungen und Umstellungen in verschiedenen Lebensbereichen mit sich bringt. Dieser sollte frühzeitig geplant und rechtzeitig vorbereitet werden, um später nicht mit finanziellen Überraschungen konfrontiert zu werden. Im Nachfolgenden wird kurz aufgezeigt, was es bei einer ordentlichen Pensionierung eines Mitarbeiters in Ihrer Unternehmung zu beachten gibt, wie diese richtig abgewickelt wird und wie Sie als Unternehmung Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen können. ... weiterlesen

      Allgemeines

      Männer erreichen mit 65 Jahren, Frauen mit 64 Jahren das ordentliche Rentenalter. Anschliessend wird die AHV- und Pensionskassenrente ausgerichtet, sofern nicht bereits ein Vorbezug beantragt wurde. Zum ersten Mal erhält man die Rente nach dem 64. resp. 65. Geburtstag.

      Beendigung des Arbeitsverhältnisses

      Oft wird in der Praxis davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichung des Rentenalters automatisch aufgelöst wird. Eine solche Regelung lässt sich im Gesetz aber keine finden. Das Arbeitsverhältnis ist deshalb mit Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder mittels Vereinbarung zu beenden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Regel auf Ende jenes Monats, in welchen der 64. resp. 65. Geburtstag fällt. Bei Krankheit oder Unfall gelangen die Sperrfristen sowie die Bestimmungen der Lohnfortzahlung gemäss dem Arbeitsvertrag bzw. dem Obligationenrecht zur Anwendung. Anders wäre es nur, wenn die Frage der Pensionierung im Arbeitsvertrag klar geregelt ist oder ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wurde.

      Höhe der Rente

      Die Höhe der AHV-Rente ist grundsätzlich abhängig von den anrechenbaren Beitragsjahren sowie dem Erwerbseinkommen. Eine volle Rente erhalten Personen, die ab 1. Januar nach der Vollendung des 20. Altersjahrs bis zum Eintritt des ordentlichen Rentenalters ununterbrochen die Beitragspflicht erfüllt haben. Als Vollrente wird von der AHV eine minimale Altersrente von Fr. 1175.00 und eine maximale Rente von Fr. 2350.00 ausgerichtet. Ehepaare erhalten maximal Fr. 3525.00 (Stand 2016).

      Die Altersvorsorge in der zweiten Säule (BVG) baut auf einem individuellen Sparprozess auf. Dieser Prozess beginnt in der Regel mit 25 Jahren. Bedingung ist aber ein jährliches Erwerbseinkommen, welches über der Eintrittsschwelle (ab 2016: Fr. 21 150) liegt. Mit dem Erreichen des Rentenalters endet der Sparprozess. Das während der Jahre auf dem individuellen Konto der Versicherten angesparte Altersguthaben dient der Finanzierung der Altersrente. Die Rente, die man erhält, entspricht einem Prozentsatz des Altersguthabens. Dieser Prozentsatz, der sog. Umwandlungssatz, ist gesetzlich festgelegt.

      Anmeldung der AHV-Rente und des Leistungsbezugs der Pensionskasse

      Die AHV-Rente wird nicht automatisch ausbezahlt, sie ist bei der Ausgleichskasse anzumelden. Um Verzögerungen bei der Auszahlung zu vermeiden, muss der Bezug zwei bis drei Monate vorher angemeldet werden. Um sicherzustellen, dass die Rente rechtzeitig ausbezahlt wird, empfiehlt es sich, die Anmeldung drei bis vier Monate vor der Pensionierung einzureichen.

      Altersleistungen der Pensionskasse werden in der Regel als Rente ausgerichtet. Die Anmeldung für die Rente ist im Reglement der entsprechenden Pensionskasse geregelt.

      Unfallversicherung nach der Pensionierung

      Mit dem Austritt aus dem Unternehmen geht die gut ausgebaute Unfalldeckung über den Betrieb verloren. Die Unfallversicherung muss deshalb nach der Pensionierung bei der Krankenkasse eingeschlossen werden. Die Nachdeckung der bisherigen Unfallversicherung dauert nach der Pensionierung noch 30 Tage an.

      Weitere Hinweise

      Der Arbeitgeber kann den Mitarbeitenden frühzeitig die Teilnahme an verschiedenen Seminaren empfehlen, damit die Zeit nach der Pensionierung seriös vorbereitet werden kann.


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      Erben eines Unternehmers

      Erben eines Unternehmers

      Die Regelung seines Nachlasses ist für einen Unternehmer wohl eine der grössten Herausforderungen in seinem Unternehmerleben. Es empfiehlt sich, dies rechtzeitig anzugehen. Wie soll das Lebenswerk weiter bestehen? Wie soll das Unternehmen geordnet übergeben werden? Wie soll für die Angehörigen gesorgt werden? Am besten wird dies für den Todesfall schon frühzeitig in einer letztwilligen Verfügung festgehalten und ein Willensvollstrecker damit beauftragt, diesen letzten Willen umzusetzen. Dies macht es für die Hinterbliebenen einfacher. ... weiterlesen

      Die Aufgaben des Willensvollstreckers?

      Bei der Regelung eines Nachlasses kommt dem Willensvollstrecker eine wichtige Funktion zu. Ein Willens- oder Testamentsvollstrecker hat gemäss Gesetz die Aufgabe, den letzten Willen eines Verstorbenen (Erblassers) zu vertreten. Er ist also praktisch der verlängerte Arm eines Verstorbenen über den Tod hinaus. Er gilt insbesondere als beauftragt, die Erbschaft zu verwalten (z.B. eine Liegenschaft oder ein Geschäft), die Vermächtnisse auszurichten und die Teilung der Erbschaft vorzubereiten. Der Willensvollstrecker kennt die Wünsche des Verstorbenen genau. Deshalb kann er den Angehörigen viele Aufgaben abnehmen, sie beraten und die Erbteilung rasch und korrekt abwickeln. Die Willensvollstreckung endet grundsätzlich mit der vollständigen Erledigung der entsprechenden Aufgaben, meist also mit dem Vollzug der Erbteilung.

      Wie setzt man einen Willensvollstrecker ein?

      Der Willensvollstrecker wird entweder durch Testament oder durch eine Klausel in einem Erbvertrag eingesetzt. Der Erblasser muss dazu eine bestimmte Person als Willensvollstrecker einsetzen. Es empfiehlt sich, eine Fachperson, z.B. einen Rechtsanwalt, mit der Willensvollstreckung zu betrauen. Der Erblasser kann die Einsetzung des Willensvollstreckers jederzeit einseitig wieder aufheben oder abändern. Nach dem Ableben des Erblassers teilt die zuständige Behörde dem Willensvollstrecker die Einsetzung mit. Dieser hat innert 14 Tagen mitzuteilen, ob er die Willensvollstreckung übernimmt. Der Willensvollstrecker hat für seine Tätigkeit Anspruch auf eine angemessene Vergütung.

      Rechte der Erben gegenüber dem Willensvollstrecker?

      Jeder Erbe hat gegenüber dem Willensvollstrecker Anspruch auf Auskunft und periodische Rechenschaftsablegung. Die Erben können aber nicht in die Rechte und die Verwaltungstätigkeit des Willensvollstreckers eingreifen. Die Erben haben auch keine Befugnis, den Willensvollstrecker abzusetzen. Wären die Erben mit dem Vorgehen des Willensvollstreckers nicht einverstanden, so könnten sie sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden.

      Warum ein Willensvollstrecker?

      Die Einsetzung eines Willensvollstreckers hat eine grosse praktische Bedeutung. Der Verstorbene hat Gewähr, dass sein letzter Wille auch tatsächlich wie von ihm gewünscht umgesetzt wird. Der Willensvollstrecker entlastet aber auch die Angehörigen. Er kümmert sich um die ganze Administration des Nachlasses und um die finanziellen Belange. Er treibt auch offene Guthaben ein, bezahlt die Rechnungen und sorgt für eine optimale Verwaltung. Der Erblasser und die Erben haben gerade bei etwas komplexeren Verhältnissen, z.B. wenn ein Geschäft betroffen ist, den Vorteil, dass die Verwaltung des Nachlasses und die Teilung professionell erfolgen. Mit seiner Fachkompetenz kann der Willensvollstrecker auch aufkommende Streitigkeiten unter den Erben vermeiden oder schlichten und er ist kompetenter Ansprechpartner für alle Fragen und Nachlassprobleme.


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          Sonntags- und Nachtarbeit

          Sonntags- und Nachtarbeit

          Die Voraussetzungen und Folgen der Arbeit während der Nacht oder am Sonntag werfen für Arbeitgeber immer wieder Fragen auf. Ist es überhaupt zulässig, Arbeitnehmer während der Nacht oder am Sonntag zu beschäftigen? Unter welchen Voraussetzungen ist es zulässig? Was gilt überhaupt als Nachtarbeit? Kann der Arbeitnehmer dazu gezwungen werden? Ist eine zusätzliche Entschädigung geschuldet? Nachfolgend werden die Voraussetzungen und Folgen von Sonntags- und Nachtarbeit gemäss dem Arbeitsgesetz kurz aufgezeigt. ... weiterlesen

          Zeitliche Abgrenzungen

          Tagesarbeitszeit ist die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr. Sie ist bewilligungsfrei.

          Abendarbeitszeit ist die Arbeit von 20 Uhr bis 23 Uhr. Auch sie ist bewilligungsfrei und kann vom Arbeitgeber nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung oder der betroffenen Arbeitnehmer eingeführt werden.

          Beginn und Ende der betrieblichen Tages- und Abendarbeit können zwischen 5 Uhr und 24 Uhr um eine Stunde verschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zustimmt.

          Nachtarbeit ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern ausserhalb der betrieblichen Tages- und Abendarbeitszeit, also gewöhnlich zwischen 23 Uhr und 6 Uhr. Sie ist grundsätzlich untersagt.

          Sonntagsarbeit ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern in der Zeit zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr. Dieser Zeitraum kann um höchstens eine Stunde vorgezogen oder verschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer zustimmt. Sonntagsarbeit ist grundsätzlich ebenfalls untersagt.

          Ausnahmen vom Verbot

          Sowohl vom Verbot der Nacht- als auch vom Verbot der Sonntagsarbeit bestehen Ausnahmen. Einerseits sind bestimmte, in der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz aufgeführte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern vom Verbot ausgenommen. Für sie gelten spezielle Regelungen. Dabei handelt es sich um Gruppen von Betrieben, bei denen es erforderlich ist, dass in der Nacht und am Sonntag gearbeitet wird, beispielsweise Spitäler und Kliniken, Arzt-, Zahnarzt- und Tierarztpraxen, Bestattungsbestriebe, Gaststätten, Betriebe an Bahnhöfen und Flughäfen, Bäckereien, Konditoreien und Confiserien, Radio- und Fernsehbetriebe, Berufsmusiker, Museen und viele mehr.

          Andererseits bestehen allgemeine Ausnahmen vom Nachtarbeits- und Sonntagsarbeitsverbot. Es wird dabei unterschieden zwischen dauernder oder regelmässiger Nacht- und Sonntagsarbeit und vorübergehender Nacht- und Sonntagsarbeit. Vorübergehend ist Nachtarbeit, wenn sie nicht mehr als drei Monate pro Betrieb und Kalenderjahr umfasst bzw. bei zeitlich befristeten Einsätzen von bis zu sechs Monaten einen einmaligen Charakter aufweist. Um vorübergehende Sonntagsarbeit handelt es sich, wenn sie nicht mehr als 6 Sonntage, gesetzliche Feiertage inbegriffen, pro Betrieb und Kalenderjahr umfasst bzw. bei zeitlich befristeten Einsätzen von bis zu drei Monaten einen einmaligen Charakter aufweist.

          Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nacht- oder Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist. Für die Bewilligung ist das Staatssekretariat für Wirtschaft des Bundes (SECO) zuständig. Vorübergehende Nacht- oder Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. In diesem Fall ist die kantonale Behörde für die Bewilligung zuständig.

          Die Kantone können zudem höchstens vier Sonntage pro Jahr bezeichnen, an denen Arbeitnehmer in Verkaufsgeschäften ohne Bewilligung beschäftigt werden dürfen.

          Lohnzuschlag

          Dem Arbeitnehmer, der nur vorübergehend Nachtarbeit verrichtet, hat der Arbeitgeber einen Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu bezahlen. Für Arbeitnehmer, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend Nachtarbeit leisten, gilt dasselbe, sofern sie weniger als 25 Nächte pro Jahr leisten. Arbeiten sie mehr als 25 Nächte pro Jahr, haben sie einen Anspruch auf eine Kompensation von 10 Prozent der Zeit, während der sie Nachtarbeit geleistet haben. Für Sonntagsarbeit ist dem Arbeitnehmer ein Lohnzuschlag von 50 Prozent zu bezahlen.

          Einverständnis des Arbeitgebers

          Für Nacht- oder Sonntagsarbeit ist das Einverständnis des Arbeitnehmers notwendig. Ohne dieses darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu Nacht- oder Sonntagsarbeit heranziehen. Der Arbeitnehmer kann somit nicht direkt gezwungen werden, Sonntags- oder Nachtarbeit zu leisten.


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